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Diccionario de RRHH

Los términos que aparecen en una nómina, en un convenio o en una inspección, explicados en una frase y con el artículo que los regula. Pensado para quien tiene que aplicarlos, no para quien los estudia.

85 términos, agrupados por materia y actualizados con la normativa española vigente.

Tiempo de trabajo

Bolsa de horas: Es un saldo acumulado de horas trabajadas por encima o por debajo de la jornada pactada, que se compensa más adelante con tiempo.; No es una figura definida en el Estatuto: nace de la negociación colectiva o de acuerdos de empresa, que son los que fijan el saldo máximo, el plazo de compensación y quién decide cuándo se disfruta. Sin esas reglas escritas, una bolsa de horas acaba funcionando como horas extraordinarias no declaradas.; Ver tambiénDistribución irregular de la jornada Horas extraordinarias
Cuadrante: Es la planificación que asigna a cada persona un turno y un horario en cada día de un periodo.; No tiene una definición legal propia, pero sí consecuencias legales: es el documento que acredita la previsión de jornada, y las diferencias entre lo planificado y lo registrado son lo primero que compara una inspección. Un cuadrante publicado tarde o cambiado sin preaviso incumple el deber de información del artículo 34.2 cuando hay distribución irregular.; Ver tambiénTurnos rotativos Distribución irregular de la jornada Registro de jornada
Descanso entre jornadas: Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar al menos doce horas.; Lo fija el artículo 34.3 del Estatuto y no admite compensación económica: es un descanso, no una retribución. Es el límite que más se incumple sin darse cuenta en trabajos a turnos y en guardias, y el registro de jornada lo hace visible porque deja las dos horas anotadas.; Ver tambiénRegistro de jornada Turnos rotativos Descanso semanal
Descanso semanal: Corresponde un día y medio ininterrumpido de descanso a la semana, acumulable por periodos de hasta catorce días.; El artículo 37.1 del Estatuto lo regula y permite acumularlo, que es lo que hace posible el trabajo en fin de semana con descansos agrupados. Para menores de dieciocho años son dos días ininterrumpidos. El convenio puede mejorarlo pero no reducirlo.; Ver tambiénDescanso entre jornadas Turnos rotativos
Desconexión digital: Es el derecho a no atender comunicaciones profesionales fuera del horario de trabajo, y obliga a la empresa a tener una política interna.; Lo reconoce el artículo 88 de la LOPDGDD y, para el teletrabajo, el artículo 18 de la Ley 10/2021. La empresa debe elaborar una política interna, previa audiencia de la representación legal, que defina cómo se ejerce y qué medidas de formación y sensibilización se adoptan. Tener la política y no aplicarla es el incumplimiento más habitual.; Ver tambiénTeletrabajo Registro de jornada
Distribución irregular de la jornada: Es la posibilidad de repartir de forma desigual a lo largo del año hasta el 10% de la jornada, respetando los descansos mínimos.; El artículo 34.2 del Estatuto la permite en defecto de pacto hasta ese 10%, y el convenio puede ir más allá. La empresa debe avisar con cinco días de antelación del día y la hora concretos. Las diferencias deben quedar compensadas dentro del año, y el registro de jornada es lo que permite demostrar que se han compensado.; Ver tambiénJornada ordinaria Registro de jornada Bolsa de horas
Horas complementarias: Son horas adicionales que solo pueden pactarse en contratos a tiempo parcial, por escrito y dentro de los límites del artículo 12 del Estatuto.; No son horas extraordinarias: el contrato a tiempo parcial no admite horas extra, salvo las de fuerza mayor. El pacto de horas complementarias exige contrato de al menos diez horas semanales en cómputo anual, preaviso de tres días y un tope que el convenio puede ampliar. Se retribuyen como ordinarias y computan a efectos de bases de cotización.; Ver tambiénContrato a tiempo parcial Horas extraordinarias
Horas extraordinarias: Son las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria, con un tope de 80 al año por persona y la obligación de registrarlas día a día.; El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores las limita a 80 anuales, sin contar las de fuerza mayor ni las compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Se retribuyen como mínimo al valor de la hora ordinaria, o se compensan con tiempo de descanso si así se acuerda. Son voluntarias salvo pacto en contrario o previsión del convenio.; Ver tambiénRegistro de jornada Horas complementarias Jornada ordinaria
Jornada ordinaria: La jornada ordinaria máxima en España es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.; Lo fija el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores. El promedio anual es lo que permite distribuir la jornada de forma irregular: se pueden hacer semanas de 45 horas y otras de 35 si el convenio o un acuerdo lo prevén y se respetan los descansos. La reducción a 37,5 horas se rechazó en el Congreso el 10 de septiembre de 2025 y no está en vigor, aunque muchos convenios ya pactan jornadas por debajo de 40.; Ver tambiénDistribución irregular de la jornada Convenio colectivo Horas extraordinarias
Pausa para comer: En jornadas continuadas de más de seis horas corresponden al menos quince minutos de descanso, que solo computan como trabajo si lo dice el convenio.; Lo fija el artículo 34.4 del Estatuto, y para menores de dieciocho años son treinta minutos a partir de cuatro horas y media. Si el convenio no dice que computa, es tiempo no retribuido y debe quedar reflejado en el registro para que la jornada cuadre.; Ver tambiénTiempo efectivo de trabajo Registro de jornada Convenio colectivo
Registro de jornada: El registro de jornada es la anotación diaria de la hora de inicio y de fin del trabajo de cada persona, obligatoria en España desde mayo de 2019 y conservada cuatro años.; Lo exige el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, tras el Real Decreto-ley 8/2019. Se aplica a toda la plantilla, incluida la de jornada completa, y el registro debe estar a disposición de las personas trabajadoras, de su representación legal y de la Inspección de Trabajo. A septiembre de 2026 el real decreto que obligaría a llevarlo en formato digital sigue en tramitación y sin publicar en el BOE, así que lo exigible hoy es registrar, no registrar digitalmente.; Ver tambiénJornada ordinaria Horas extraordinarias Inspección de Trabajo
Teletrabajo: Es el trabajo a distancia regular, que se considera tal cuando alcanza el 30% de la jornada en un periodo de tres meses.; La Ley 10/2021 exige un acuerdo individual por escrito con contenido mínimo: inventario de medios, gastos y su compensación, horario y reglas de disponibilidad, y el centro de trabajo de referencia. Es voluntario y reversible para las dos partes, y no puede suponer una pérdida de derechos ni una minoración salarial. El registro de jornada sigue siendo obligatorio.; Ver tambiénDesconexión digital Registro de jornada
Tiempo de disponibilidad: Es el tiempo en que la persona debe estar localizable para acudir si se la requiere, y su cómputo depende de cuánto limite su libertad.; La jurisprudencia europea distingue la guardia presencial, que es jornada completa, de la localizable, que solo computa cuando las restricciones impuestas afectan de forma objetiva y muy significativa a la capacidad de gestionar el tiempo libre. El convenio suele retribuirla con un complemento específico.; Ver tambiénTiempo efectivo de trabajo Descanso entre jornadas Complementos salariales
Tiempo efectivo de trabajo: Es el tiempo en que la persona está en su puesto y a disposición de la empresa, y es lo que computa como jornada.; El artículo 34.5 del Estatuto lo define y exige que la jornada se compute al inicio y al final en el lugar de trabajo. El tiempo de desplazamiento entre centros durante la jornada computa; el de casa al primer centro, por regla general, no, salvo que no haya centro fijo.; Ver tambiénRegistro de jornada Pausa para comer Tiempo de disponibilidad
Trabajo nocturno: Es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, con retribución específica y jornada limitada a ocho horas de promedio.; El artículo 36 del Estatuto lo define y prohíbe realizar horas extraordinarias en trabajo nocturno, salvo las excepciones previstas. La retribución específica la fija el convenio, y puede sustituirse por descansos. Es trabajador nocturno quien realiza al menos tres horas en ese tramo o un tercio de su jornada anual.; Ver tambiénTurnos rotativos Convenio colectivo
Turnos rotativos: Es la organización del trabajo en equipos que ocupan sucesivamente los mismos puestos, rotando de horario según un cuadrante.; El artículo 36.3 del Estatuto obliga a que nadie esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que lo pida voluntariamente. El cuadrante debe publicarse con antelación suficiente para que la plantilla pueda organizar su vida, y los cambios de última hora son una de las principales fuentes de conflicto y de rotación en sectores a turnos.; Ver tambiénTrabajo nocturno Descanso semanal Cuadrante

Ausencias y permisos

Absentismo: Es la proporción de horas de trabajo perdidas sobre las pactadas, incluyendo bajas, permisos y ausencias no justificadas.; No hay una definición legal, así que cada empresa debe fijar la suya y mantenerla: cambiar el denominador cambia la cifra y arruina la comparación con años anteriores. Conviene separar el absentismo por incapacidad temporal del resto, porque responden a causas distintas y se corrigen con medidas distintas.; Ver tambiénIncapacidad temporal Rotación de personal People analytics
Ausencia injustificada: Es la falta al trabajo sin causa acreditada, que no se retribuye y puede ser objeto de sanción disciplinaria.; Descontarla exige que conste registrada y que se pueda acreditar. El convenio gradúa las sanciones, y el despido disciplinario por faltas de asistencia requiere reiteración y proporcionalidad. Sin registro de jornada, probar la ausencia es prácticamente imposible.; Ver tambiénRegistro de jornada Absentismo Despido
Excedencia: Es la suspensión del contrato por voluntad de la persona trabajadora, sin salario y con distinto derecho de reingreso según el tipo.; La voluntaria dura de cuatro meses a cinco años y solo da derecho preferente a reingreso en una vacante de igual o similar categoría. La de cuidado de hijo dura hasta que cumple tres años y reserva el puesto el primer año, o más si lo dice el convenio. La de cuidado de familiar llega a dos años. Las tres se computan a efectos de antigüedad.; Ver tambiénReducción de jornada por cuidado Permiso parental
Incapacidad temporal: Es la situación de quien no puede trabajar por enfermedad o accidente y recibe una prestación en lugar del salario.; Se distingue entre contingencias comunes, donde la empresa paga del día cuarto al quince y la prestación empieza en el cuarto, y contingencias profesionales, donde se cobra desde el día siguiente al de la baja y con base más favorable. La empresa no recibe el parte médico con el diagnóstico: recibe la comunicación de la baja, y pedir más es tratar datos de salud sin base.; Ver tambiénAbsentismo Vacaciones RGPD
Permiso de lactancia: Es una hora diaria de ausencia hasta que el menor cumple nueve meses, acumulable en jornadas completas si lo permite el convenio.; El artículo 37.4 del Estatuto lo reconoce como derecho individual de cada progenitor y permite dividirlo en dos fracciones o reducir la jornada en media hora. Si lo ejercen los dos, puede extenderse hasta los doce meses con reducción proporcional del salario desde los nueve.; Ver tambiénPermiso parental Reducción de jornada por cuidado
Permiso parental: Son ocho semanas de ausencia para el cuidado de un menor de ocho años, disfrutables de forma continua o discontinua.; Lo introdujo el artículo 48 bis del Estatuto al transponer la directiva de conciliación. Es un derecho individual de cada progenitor y no transferible. Su carácter retribuido ha sido objeto de reforma y conviene comprobar el estado de la norma antes de comunicarlo a la plantilla, porque es uno de los puntos donde la información desactualizada genera reclamaciones.; Ver tambiénExcedencia Reducción de jornada por cuidado Permisos retribuidos
Permiso por fuerza mayor familiar: Son hasta cuatro días al año de ausencia retribuida por motivos familiares urgentes e imprevisibles.; El artículo 37.9 del Estatuto lo reconoce para situaciones que hacen indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. No requiere preaviso por su propia naturaleza, aunque sí justificación posterior. Es distinto del permiso por hospitalización y no lo consume.; Ver tambiénPermisos retribuidos
Permisos retribuidos: Son ausencias justificadas que se cobran, reconocidas en el artículo 37.3 del Estatuto para situaciones como matrimonio, fallecimiento, hospitalización o mudanza.; El Estatuto fija mínimos que el convenio puede ampliar, nunca reducir. Se cuentan en días laborables salvo que la norma diga naturales, y esa diferencia es la causa más frecuente de error en nómina. La ampliación del permiso por fallecimiento a diez días, acordada en diciembre de 2025, sigue sin publicarse a septiembre de 2026, así que el mínimo exigible continúa siendo el del Estatuto.; Ver tambiénPermiso por fuerza mayor familiar Convenio colectivo Vacaciones
Reducción de jornada por cuidado: Es el derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad, con reducción proporcional del salario, para cuidar de menores o familiares.; El artículo 37.6 del Estatuto lo reconoce hasta que el menor cumple doce años, y sin límite de edad para familiares con dependencia. La concreción horaria la elige la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, y la empresa solo puede oponerse por razones objetivas que debe justificar. Reducir jornada no reduce el derecho a vacaciones en días, solo su retribución.; Ver tambiénExcedencia Permiso parental Contrato a tiempo parcial
Riesgo durante el embarazo: Es la suspensión del contrato cuando el puesto es incompatible con el embarazo y no hay otro al que adaptar o recolocar.; Antes de suspender hay que intentar la adaptación del puesto y, si no es posible, el cambio a otro compatible. La prestación es del cien por cien de la base y la paga la mutua o el INSS. No ofrecer la adaptación antes de suspender es el error de procedimiento más frecuente.; Ver tambiénPrevención de riesgos laborales Incapacidad temporal
Vacaciones: El mínimo legal es de treinta días naturales al año, que no pueden sustituirse por dinero.; El artículo 38 del Estatuto lo fija y obliga a conocer las fechas con dos meses de antelación al disfrute. Si una baja médica coincide con el periodo, no se pierden: se disfrutan al terminar la incapacidad, incluso en el año siguiente. Solo se compensan en dinero cuando la relación laboral termina sin haberlas disfrutado.; Ver tambiénPermisos retribuidos Incapacidad temporal Finiquito

Contratación y salida

Contrato a tiempo parcial: Es el contrato con jornada inferior a la de una persona comparable a tiempo completo, con las horas anotadas día a día.; El artículo 12 del Estatuto prohíbe las horas extraordinarias en estos contratos y obliga a registrar la jornada diaria y a entregar copia del resumen mensual junto con la nómina, conservándolo cuatro años. No hacerlo presume el contrato a jornada completa, que es la consecuencia más cara de todo el artículo.; Ver tambiénHoras complementarias Registro de jornada Reducción de jornada por cuidado
Contrato fijo discontinuo: Es un contrato indefinido para trabajos de temporada o intermitentes, con llamamiento cada vez que se reactiva la actividad.; La reforma de 2022 lo convirtió en la vía ordinaria para la estacionalidad. El convenio fija el orden y la forma del llamamiento, y no llamar cuando corresponde equivale a un despido. Los periodos de inactividad no son vacaciones ni suspensión voluntaria, y computan a efectos de antigüedad.; Ver tambiénContrato indefinido Contrato temporal Cuadrante
Contrato formativo: Es el contrato para la formación en alternancia o para la obtención de práctica profesional, con duración y retribución tasadas.; El de alternancia combina trabajo y formación y dura entre tres meses y dos años. El de práctica profesional exige título y debe firmarse dentro de los tres años siguientes a obtenerlo, con duración de seis meses a un año. La reforma de 2022 eliminó el antiguo contrato para la formación y el aprendizaje.; Ver tambiénContrato temporal Periodo de prueba Plan de formación
Contrato indefinido: Es el contrato sin fecha de fin, y desde la reforma de 2022 es la forma de contratación por defecto en España.; El Real Decreto-ley 32/2021 invirtió la regla: la temporalidad pasó a exigir una causa tasada y justificada. Un contrato temporal sin causa válida se presume indefinido. Esta presunción es la que sostiene la mayoría de las reclamaciones por fraude en la contratación.; Ver tambiénContrato temporal Contrato fijo discontinuo Periodo de prueba
Contrato temporal: Solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución, y debe indicar la causa concreta que lo justifica.; El de circunstancias de la producción cubre incrementos ocasionales e imprevisibles y dura como máximo seis meses, ampliables a un año por convenio. El de sustitución cubre a una persona con derecho a reserva de puesto y puede solaparse quince días para el relevo. Quien acumule más de dieciocho meses en veinticuatro en el mismo puesto adquiere la condición de indefinido.; Ver tambiénContrato indefinido Contrato fijo discontinuo
Despido: Es la extinción del contrato por decisión de la empresa, y su calificación como procedente, improcedente o nulo determina lo que cuesta.; El objetivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, indemniza con veinte días por año trabajado y un tope de doce mensualidades. El improcedente, treinta y tres días por año con tope de veinticuatro mensualidades, más los tramos anteriores a 2012 a cuarenta y cinco días. El nulo obliga a readmitir. La carta debe expresar los hechos y la fecha de efectos, y un defecto de forma lleva a la improcedencia.; Ver tambiénFiniquito Preaviso ERE
Empresa de trabajo temporal: Es la empresa que cede trabajadores a otra, que pasa a dirigir su actividad sin ser su empleadora.; La persona cedida tiene derecho a la misma retribución que le correspondería en la empresa usuaria por convenio. La usuaria responde solidariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social, y es responsable de la prevención de riesgos del puesto. Ceder personal fuera de una ETT autorizada es cesión ilegal.; Ver tambiénContrato temporal Sucesión de empresa Prevención de riesgos laborales
Finiquito: Es el documento que liquida lo pendiente al terminar el contrato: salario del mes, vacaciones no disfrutadas y pagas prorrateadas.; No es lo mismo que la indemnización, aunque se paguen juntos: el finiquito es salario devengado y la indemnización compensa la extinción. Firmarlo no impide reclamar si se hace constar la disconformidad, y la persona trabajadora tiene derecho a la presencia de un representante legal en el momento de la firma.; Ver tambiénDespido Vacaciones Pagas extraordinarias
Jubilación parcial y contrato de relevo: Es la reducción de jornada de quien se acerca a la edad de jubilación, compatible con una pensión parcial y cubierta por un contrato de relevo.; La reducción va de un veinticinco a un cincuenta por ciento, ampliable si el relevista entra a jornada completa e indefinida. El contrato de relevo debe mantenerse mientras dure la jubilación parcial, y extinguirlo antes obliga a reponer la situación o a responder de las prestaciones.; Ver tambiénContrato a tiempo parcial Contrato indefinido
Periodo de prueba: Es el plazo inicial en que cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin causa ni indemnización, y debe pactarse por escrito.; El artículo 14 del Estatuto lo limita a seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, ampliables a tres en empresas de menos de veinticinco personas. No cabe si ya se desempeñaron las mismas funciones antes en la empresa. No pactarlo por escrito equivale a no tenerlo.; Ver tambiénContrato indefinido Despido
Preaviso: Es el tiempo con el que hay que anunciar la terminación del contrato, quince días en el despido objetivo y lo que diga el convenio en la baja voluntaria.; En el despido objetivo, incumplirlo no anula el despido pero obliga a abonar los días no preavisados. En la baja voluntaria, la empresa puede descontar del finiquito los días de preaviso no cumplidos si el convenio lo prevé. El plazo se cuenta en días naturales salvo que el convenio diga otra cosa.; Ver tambiénDespido Finiquito
Sucesión de empresa: Es el cambio de titularidad de una empresa o actividad, en el que la nueva se subroga en los contratos existentes.; El artículo 44 del Estatuto obliga a mantener los contratos, la antigüedad y las condiciones, e impone responsabilidad solidaria por las obligaciones pendientes durante tres años. Exige informar a la representación legal antes de ejecutar la operación. Se aplica también a cambios de contrata cuando se transmite una unidad productiva autónoma.; Ver tambiénEmpresa de trabajo temporal Comité de empresa Convenio colectivo

Retribución

Auditoría retributiva: Es el diagnóstico de la situación retributiva que deben realizar las empresas obligadas a tener plan de igualdad.; Va más allá del registro: exige valorar los puestos, identificar las causas de las diferencias y establecer un plan de actuación con plazos. Su vigencia coincide con la del plan de igualdad. Es el documento que convierte una cifra de brecha en una explicación defendible ante una inspección.; Ver tambiénRegistro retributivo Plan de igualdad Valoración de puestos de trabajo
Base de cotización: Es la cantidad sobre la que se calculan las cuotas a la Seguridad Social, con un tope mínimo y máximo por grupo.; Incluye la remuneración total, con las pagas extraordinarias prorrateadas, y excluye los conceptos expresamente exentos dentro de sus límites, como dietas o transporte. Determina la cuantía futura de prestaciones e incapacidades, así que cotizar por debajo perjudica a la persona y genera reclamación con recargo.; Ver tambiénNómina Pagas extraordinarias Dietas y gastos de locomoción
Brecha salarial de género: Es la diferencia entre lo que perciben de media hombres y mujeres, expresada como porcentaje de la retribución de los hombres.; Se calcula sobre la retribución bruta por hora para que jornada completa y parcial sean comparables: compararla en importes anuales convierte el tiempo parcial en una brecha que no existe. La Directiva 2023/970 exige publicar también la mediana, porque la media la mueven unos pocos salarios altos. Una diferencia del veinticinco por ciento en el mismo grupo obliga a justificarla.; Ver tambiénRegistro retributivo Auditoría retributiva Valoración de puestos de trabajo
Complementos salariales: Son las cantidades que se suman al salario base por circunstancias personales, del puesto o del resultado.; Los hay de antigüedad, de puesto (nocturnidad, turnicidad, peligrosidad), de calidad o cantidad (incentivos, primas) y de vencimiento superior al mes. Solo son consolidables si la norma o el convenio lo dicen: por defecto, un complemento de puesto se pierde al cambiar de puesto. Es aquí donde se concentran la mayoría de las brechas retributivas.; Ver tambiénSalario base Brecha salarial de género Registro retributivo
Convenio colectivo: Es la norma pactada entre empresa y representación sindical que regula condiciones laborales por encima del mínimo legal.; Puede ser sectorial, de ámbito estatal o provincial, o de empresa. Es de aplicación obligatoria y solo puede mejorar la ley, no empeorarla. Determinar qué convenio aplica es el primer paso de cualquier decisión de personal, y equivocarse arrastra errores en jornada, salario y permisos a la vez.; Ver tambiénSalario base Jornada ordinaria Permisos retribuidos
Dietas y gastos de locomoción: Son cantidades que compensan gastos por desplazamiento, exentas de cotización y tributación dentro de los límites reglamentarios.; Al no ser salario, no computan para las pagas ni para la indemnización por despido. Superar los límites o no poder justificar el desplazamiento convierte el exceso en salario, con regularización de cotizaciones hacia atrás. Es una de las partidas que la Inspección revisa primero.; Ver tambiénBase de cotización Nómina
Grupo profesional: Es la agrupación de aptitudes, titulaciones y contenido de la prestación que define el encaje de una persona en el convenio.; Sustituyó a las antiguas categorías desde 2012 y es lo que delimita la movilidad funcional: dentro del grupo la empresa puede reasignar funciones, y fuera necesita justificarlo. Determina las tablas salariales aplicables, así que un encaje incorrecto arrastra un error salarial mantenido en el tiempo.; Ver tambiénConvenio colectivo Valoración de puestos de trabajo Salario base
Nómina: Es el recibo individual de salarios, obligatorio y con un contenido mínimo fijado por orden ministerial.; Debe detallar los devengos separando salariales de extrasalariales, las deducciones y las bases de cotización, y entregarse a la persona trabajadora. Conservarla cuatro años es obligatorio. Un recibo que agrupa conceptos sin desglosar impide comprobar el convenio y es infracción por sí mismo.; Ver tambiénBase de cotización Complementos salariales Salario en especie
Pagas extraordinarias: Son al menos dos pagas al año además de las doce mensualidades, que pueden prorratearse si el convenio lo permite.; El artículo 31 del Estatuto fija el mínimo de dos, una en Navidad y otra en el mes que acuerde el convenio. Se devengan día a día, así que quien se va en marzo tiene derecho a la parte proporcional. Prorratearlas sin cobertura en el convenio es una práctica que la Inspección viene corrigiendo.; Ver tambiénFiniquito Salario base
Registro retributivo: Es el documento obligatorio para toda empresa que recoge las medias y medianas salariales desagregadas por sexo y grupo.; Lo exige el Real Decreto 902/2020 y no depende del tamaño: lo debe tener una empresa de tres personas igual que una de tres mil. Incluye salario base, complementos y percepciones extrasalariales, separando cada concepto. La representación legal tiene derecho a acceder a él, y su ausencia es infracción sancionable.; Ver tambiénBrecha salarial de género Auditoría retributiva Plan de igualdad
Salario base: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra según el grupo profesional, sin contar complementos.; Lo fija el convenio para cada grupo y nivel, y es la base sobre la que se calculan muchos complementos y las pagas extraordinarias. Confundirlo con el salario bruto total es el error que más distorsiona los informes retributivos, porque dos personas con el mismo salario base pueden cobrar muy distinto.; Ver tambiénComplementos salariales Convenio colectivo Registro retributivo
Salario en especie: Es la parte de la retribución que se percibe en bienes o servicios, con un límite del treinta por ciento del total.; Seguro médico, vehículo, vivienda o formación no obligatoria. El artículo 26.1 del Estatuto lo limita a ese treinta por ciento y prohíbe que reduzca el salario en dinero por debajo del mínimo interprofesional. Cotiza y tributa, y valorarlo mal es una de las regularizaciones más frecuentes.; Ver tambiénSalario base Salario mínimo interprofesional
Salario mínimo interprofesional: Es la retribución mínima por jornada legal, fijada cada año por real decreto y aplicable a cualquier sector.; Se fija en importe diario y mensual para catorce pagas, y es inembargable. Opera como suelo absoluto: un convenio no puede quedar por debajo, y si lo hace se aplica el mínimo. Conviene revisar las tablas del convenio cada enero, porque una subida del mínimo puede absorber los niveles más bajos y comprimir la escala salarial.; Ver tambiénSalario base Convenio colectivo
Valoración de puestos de trabajo: Es el método que determina si dos puestos distintos tienen el mismo valor, y por tanto si deben pagarse igual.; El Real Decreto 902/2020 exige que atienda a la formación, la experiencia, la responsabilidad y las condiciones del puesto, y que sea neutra respecto al sexo. Sin ella no se puede sostener que dos puestos con nombres distintos y salarios distintos no encierran una discriminación. Es la pieza que más se omite y la primera que se pide.; Ver tambiénAuditoría retributiva Brecha salarial de género Grupo profesional

Gestión de personas

Clima laboral: Es la percepción compartida de la plantilla sobre cómo es trabajar en la empresa, medible con encuestas periódicas.; Se mide con encuestas anónimas y agregadas: si la persona que responde cree que se puede identificar su respuesta, la encuesta mide otra cosa. Una medición sin plan de acción posterior empeora el clima, porque preguntar y no hacer nada se interpreta como desinterés.; Ver tambiéneNPS Rotación de personal Feedback continuo
Employer branding: Es la reputación de la empresa como lugar de trabajo, y determina a quién consigue atraer y a qué coste.; Se construye sobre lo que cuenta quien ya trabaja ahí, no sobre lo que dice la web de empleo: la fuente más consultada por un candidato son las reseñas y las conversaciones privadas. Prometer en la oferta algo que el primer mes desmiente es la forma más rápida de subir la rotación temprana.; Ver tambiénOnboarding Rotación de personal Clima laboral
Encuesta de pulso: Es una encuesta breve y frecuente, de una a cinco preguntas, que sigue la evolución del clima entre mediciones grandes.; Su ventaja sobre la encuesta anual es que detecta un cambio en semanas y no en meses. Su riesgo es la fatiga: preguntar cada semana sin devolver nunca una conclusión reduce la participación hasta hacerla inservible. Conviene fijar de antemano qué se va a hacer con cada resultado.; Ver tambiénClima laboral eNPS Feedback continuo
eNPS: Es el indicador que mide cuánto recomendaría la plantilla la empresa como lugar de trabajo, en una escala de menos cien a cien.; Se calcula restando el porcentaje de detractores al de promotores sobre una única pregunta de cero a diez. Su valor está en la serie temporal, no en el número absoluto: comparar el eNPS con el de otra empresa no dice nada porque las escalas culturales difieren.; Ver tambiénClima laboral People analytics
Evaluación del desempeño: Es la valoración periódica del trabajo de una persona frente a objetivos y competencias acordados previamente.; Para sostener una decisión de promoción o de despido tiene que estar documentada, ser periódica y usar criterios conocidos por la persona evaluada antes del periodo evaluado. Una evaluación escrita después de decidir el despido no prueba nada. Debe quedar registro de lo acordado y de las tareas de seguimiento.; Ver tambiénFeedback continuo Plan de carrera Despido
Feedback continuo: Es la práctica de dar retorno con frecuencia alta y en el momento, en lugar de acumularlo para una evaluación anual.; No sustituye a la evaluación formal: la alimenta. Su ventaja es que una conversación difícil se tiene cuando el hecho está reciente y todavía se puede corregir, en lugar de once meses después con la nota ya puesta. Requiere que quien gestiona tenga tiempo asignado para ello, o no ocurre.; Ver tambiénEvaluación del desempeño Clima laboral
FTE: Es el equivalente a jornada completa: la unidad que convierte una plantilla con jornadas distintas en una cifra comparable.; Dos personas al cincuenta por ciento suman un FTE. Es la unidad correcta para medir capacidad, coste por persona y productividad, mientras que el número de cabezas sirve para obligaciones legales que dependen del tamaño de la plantilla. Usar una donde toca la otra distorsiona cualquier ratio.; Ver tambiénPeople analytics Contrato a tiempo parcial
Headcount: Es el número de personas en plantilla, contadas por cabezas y no por jornada.; Es la unidad que fijan las obligaciones legales que dependen del tamaño: cincuenta personas para el plan de igualdad, el canal de denuncias o el comité de empresa. Para medir capacidad o coste la unidad correcta es el FTE, y confundirlas hace que una plantilla con mucho tiempo parcial parezca más grande de lo que produce.; Ver tambiénFTE Plan de igualdad Comité de empresa
Matriz de competencias: Es el mapa de qué sabe hacer cada persona del equipo y a qué nivel, usado para cubrir turnos, formar y planificar relevos.; Su utilidad está en detectar los puntos únicos de fallo: una competencia crítica que solo tiene una persona es un riesgo operativo que aparece el día que se pone de baja. Alimenta el plan de formación y el cuadrante, porque un turno no se cubre con quien esté libre sino con quien pueda hacerlo.; Ver tambiénPlan de formación Cuadrante Plan de carrera
Offboarding: Es el proceso de salida de una persona: liquidación, devolución de equipos, revocación de accesos y traspaso de conocimiento.; Su parte más olvidada es la de seguridad: una cuenta activa de alguien que ya no está es una brecha esperando a ocurrir, y el RGPD obliga a limitar el acceso a lo necesario. La entrevista de salida es la fuente de información más honesta que tiene RRHH, y casi nadie la explota.; Ver tambiénOnboarding Finiquito RGPD
Onboarding: Es el proceso de incorporación que lleva a una persona desde la firma del contrato hasta ser autónoma en su puesto.; Va más allá del papeleo del primer día: incluye acceso a herramientas, formación en prevención de riesgos, presentación al equipo y objetivos de los primeros noventa días. Es donde se decide buena parte de la rotación temprana, y su coste es invisible porque nadie lo factura.; Ver tambiénOffboarding Rotación de personal Plan de formación
People analytics: Es el uso de datos de la plantilla para tomar decisiones de personal en lugar de basarlas solo en la intuición.; Empieza por tener una única fuente: con la jornada en un sitio, las ausencias en otro y la nómina en un tercero, cualquier cruce es manual y por tanto ocasional. Sobre datos de personas aplica el RGPD, así que conviene trabajar en agregado y documentar la finalidad antes de construir el primer informe.; Ver tambiénRotación de personal Absentismo RGPD FTE
Plan de carrera: Es la ruta de crecimiento previsible dentro de la empresa, con los pasos y requisitos de cada nivel escritos.; Escrito y publicado, reduce la rotación porque quita la sensación de techo y hace que las promociones se perciban como decisiones y no como favores. Sin criterios publicados, cualquier promoción es discutible, y en una auditoría retributiva es donde aparecen las diferencias que nadie sabe explicar.; Ver tambiénEvaluación del desempeño Rotación de personal Auditoría retributiva
Plan de formación: Es la programación anual de la formación de la plantilla, con sus destinatarios, objetivos y financiación.; Parte de la formación es obligatoria y no computa como tal: la de prevención de riesgos es tiempo de trabajo y la paga la empresa. El crédito de formación de FUNDAE es anual y no acumulable, así que lo que no se usa se pierde. Las personas trabajadoras tienen derecho a veinte horas anuales de formación vinculada al puesto, acumulables hasta cinco años.; Ver tambiénOnboarding Prevención de riesgos laborales
Rotación de personal: Es la proporción de personas que dejan la empresa en un periodo sobre la plantilla media del mismo periodo.; Conviene separar la voluntaria de la no voluntaria, porque son problemas distintos: una mide atractivo y la otra selección. Y separar la de los primeros doce meses, que apunta al proceso de incorporación y no a la empresa en su conjunto. Sin desagregar, la cifra global no sugiere ninguna acción.; Ver tambiénOnboarding Clima laboral People analytics

Cumplimiento

Canal de denuncias: Es el sistema interno de información sobre infracciones, obligatorio desde cincuenta personas en plantilla.; La Ley 2/2023 lo exige, con posibilidad de denuncia anónima, un responsable del sistema designado y plazos de respuesta de tres meses. Prohíbe cualquier represalia contra quien informa, y la carga de probar que una medida no es represalia recae en la empresa. Debe documentarse el tratamiento de datos asociado.; Ver tambiénProtocolo de acoso RGPD
Comité de empresa: Es el órgano de representación de la plantilla, obligatorio en centros de cincuenta o más personas.; Entre once y cuarenta y nueve personas la representación son los delegados de personal. Tiene derechos de información y consulta sobre jornada, contratación, reestructuraciones y planes de igualdad, y hay decisiones que no son válidas sin haberle dado audiencia previa. Sus miembros disponen de crédito horario y de garantías frente al despido.; Ver tambiénDelegado de prevención Convenio colectivo ERE
Delegado de prevención: Es la persona designada por la representación de la plantilla para las funciones de vigilancia en prevención de riesgos.; Su número depende del tamaño de la plantilla, y en empresas de hasta treinta personas la función la asume el delegado de personal. Tiene derecho a acompañar a la Inspección, a acceder a la documentación preventiva y a proponer medidas. Dispone de crédito horario para ejercerlo.; Ver tambiénPrevención de riesgos laborales Comité de empresa
ERE: Es el despido colectivo, que se da al superar determinados umbrales de personas afectadas en un periodo de noventa días.; Los umbrales del artículo 51 del Estatuto son diez personas en empresas de menos de cien, el diez por ciento en las de cien a trescientos, o treinta en las mayores. Exige periodo de consultas, documentación económica y comunicación a la autoridad laboral. Fragmentar despidos para quedar por debajo del umbral es fraude de ley.; Ver tambiénERTE Despido Comité de empresa
ERTE: Es la suspensión temporal de contratos o la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.; El contrato no se extingue: se suspende, y la plantilla pasa a percibir prestación por desempleo sin consumir en la misma medida el derecho futuro. Requiere periodo de consultas con la representación legal y comunicación a la autoridad laboral. El mecanismo RED permite activarlo en situaciones sectoriales o cíclicas declaradas.; Ver tambiénERE Comité de empresa Modificación sustancial de condiciones
Geolocalización laboral: Es el registro de la ubicación de la persona trabajadora, admisible solo si es proporcionado al fin y se informa expresamente.; El artículo 90 de la LOPDGDD lo permite dentro de las facultades de control del artículo 20.3 del Estatuto, con información expresa, clara e inequívoca a la plantilla y a su representación. Localizar el instante del fichaje es proporcionado; seguir la ubicación durante toda la jornada o fuera de ella no lo es.; Ver tambiénLOPDGDD Registro de jornada Videovigilancia laboral
Inspección de Trabajo: Es el organismo que vigila el cumplimiento de la normativa laboral y puede levantar actas de infracción con sanción económica.; Puede acceder al centro de trabajo sin previo aviso y requerir la documentación en el acto: registro de jornada, contratos, nóminas, registro retributivo y plan de igualdad cuando proceda. Las actas tienen presunción de certeza, así que rebatirlas exige prueba documental. No tener un documento obligatorio es una infracción por sí misma, con independencia de si había perjuicio.; Ver tambiénRegistro de jornada Registro retributivo Plan de igualdad
LOPDGDD: Es la ley española que desarrolla el RGPD y añade los derechos digitales en el ámbito laboral.; Su título X regula la desconexión digital, la videovigilancia, el control de dispositivos y la geolocalización en el trabajo. El artículo 90 exige informar de forma expresa sobre los sistemas de geolocalización y respetar el principio de proporcionalidad. El artículo 32 regula el bloqueo de datos, que es lo que permite conservar registros sin usarlos.; Ver tambiénRGPD Videovigilancia laboral Geolocalización laboral Desconexión digital
Modificación sustancial de condiciones: Es el cambio unilateral de jornada, horario, turnos, salario o funciones, que exige causa justificada y preaviso de quince días.; El artículo 41 del Estatuto la regula y da a la persona afectada la opción de extinguir el contrato con veinte días por año y tope de nueve mensualidades. Cambiar el horario de forma reiterada sin seguir este procedimiento es la vía más común de acabar en una demanda, y el registro de jornada es lo que demuestra que el cambio existió.; Ver tambiénERTE Cuadrante Registro de jornada
Movilidad funcional: Es la asignación de funciones distintas a las habituales, libre dentro del grupo profesional y justificada fuera de él.; El artículo 39 del Estatuto la permite dentro del grupo sin más límite que la titulación y la dignidad. Fuera del grupo exige causas técnicas u organizativas y es temporal. Si se hacen funciones superiores más de seis meses en un año, u ocho en dos, cabe reclamar el ascenso o la diferencia salarial.; Ver tambiénGrupo profesional Modificación sustancial de condiciones Movilidad geográfica
Movilidad geográfica: Es el traslado a un centro que exige cambio de residencia, con derecho a compensación o a extinguir el contrato.; El artículo 40 del Estatuto distingue el traslado, definitivo o superior a doce meses en tres años, del desplazamiento temporal. El traslado exige causa justificada y preaviso de treinta días, y la persona puede optar por extinguir con veinte días por año y tope de doce mensualidades. Un cambio de centro sin cambio de residencia no es movilidad geográfica.; Ver tambiénMovilidad funcional Modificación sustancial de condiciones
Plan de igualdad: Es el conjunto de medidas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres, obligatorio desde cincuenta personas en plantilla.; El Real Decreto 901/2020 exige negociarlo con la representación legal, partir de un diagnóstico y registrarlo en el registro público de convenios. Incluye la auditoría retributiva. Su vigencia máxima es de cuatro años y debe someterse a seguimiento periódico.; Ver tambiénAuditoría retributiva Protocolo de acoso Plan LGTBI
Plan LGTBI: Es el conjunto de medidas planificadas contra la discriminación por orientación e identidad sexual, obligatorio desde cincuenta personas.; Lo exige la Ley 4/2023 y su desarrollo reglamentario, con negociación con la representación legal. Incluye un protocolo específico frente al acoso y la discriminación. Es independiente del plan de igualdad, aunque comparte el umbral de plantilla y conviene tramitarlos con la misma mesa negociadora.; Ver tambiénPlan de igualdad Protocolo de acoso
Prevención de riesgos laborales: Es el conjunto de obligaciones para proteger la seguridad y salud en el trabajo, con evaluación de riesgos y plan de prevención.; La Ley 31/1995 obliga a evaluar los riesgos de cada puesto, informar y formar a la plantilla, vigilar la salud y designar la modalidad preventiva. La formación es tiempo de trabajo y la paga la empresa. El teletrabajo también exige evaluación del puesto, aunque sea el domicilio.; Ver tambiénDelegado de prevención Teletrabajo Plan de formación
Protocolo de acoso: Es el procedimiento obligatorio para toda empresa, sin importar su tamaño, para prevenir y actuar ante el acoso sexual y por razón de sexo.; La Ley Orgánica 3/2007 lo exige a todas las empresas, y la reforma de 2022 reforzó el deber de actuar. Debe garantizar confidencialidad, plazos y una persona instructora sin conflicto de interés. Tenerlo y no haber formado a quien debe aplicarlo es un incumplimiento habitual y difícil de defender.; Ver tambiénPlan de igualdad Canal de denuncias
RGPD: Es el reglamento europeo de protección de datos, que en materia laboral obliga a tener una base jurídica para cada tratamiento de datos de la plantilla.; Para la relación laboral la base suele ser la ejecución del contrato o el cumplimiento de una obligación legal, no el consentimiento: un consentimiento dado por quien depende de ti para cobrar no es libre. Los datos de salud son categoría especial y exigen una base reforzada. La LOPDGDD añade los derechos digitales en el trabajo.; Ver tambiénLOPDGDD Canal de denuncias Videovigilancia laboral
Videovigilancia laboral: Es el uso de cámaras para el control de la actividad, permitido si se informa previamente y de forma expresa.; El artículo 89 de la LOPDGDD obliga a informar a la plantilla y a su representación, y basta un dispositivo informativo visible cuando se capta un flagrante incumplimiento. Está prohibida en vestuarios, aseos y comedores. No puede usarse para controlar la jornada como sustituto del registro.; Ver tambiénLOPDGDD Geolocalización laboral Registro de jornada

¿Y cómo se cumple todo esto?

La mayoría de estos términos acaban en un registro que hay que conservar cuatro años y poder enseñar. Ahí es donde entra la plataforma.

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