Recursos

Diccionari de RH

Els termes que apareixen en una nòmina, en un conveni o en una inspecció, explicats en una frase i amb l’article que els regula. Pensat per a qui els ha d’aplicar, no per a qui els estudia.

85 termes, agrupats per matèria i actualitzats amb la normativa espanyola vigent.

Temps de treball

Borsa d’hores: És un saldo acumulat d’hores treballades per sobre o per sota de la jornada pactada, que es compensa més endavant amb temps.; No és una figura definida a l’Estatut: neix de la negociació col·lectiva o d’acords d’empresa, que són els que fixen el saldo màxim, el termini de compensació i qui decideix quan es gaudeix. Sense aquestes regles per escrit, una borsa d’hores acaba funcionant com a hores extraordinàries no declarades.; Vegeu tambéDistribució irregular de la jornada Hores extraordinàries
Descans entre jornades: Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent hi ha d’haver com a mínim dotze hores.; El fixa l’article 34.3 de l’Estatut i no admet compensació econòmica: és un descans, no una retribució. És el límit que més s’incompleix sense adonar-se’n en feines a torns i en guàrdies, i el registre de jornada el fa visible perquè deixa les dues hores anotades.; Vegeu tambéRegistre de jornada Torns rotatius Descans setmanal
Descans setmanal: Correspon un dia i mig ininterromput de descans a la setmana, acumulable per períodes de fins a catorze dies.; L’article 37.1 de l’Estatut el regula i permet acumular-lo, que és el que fa possible treballar el cap de setmana amb descansos agrupats. Per als menors de divuit anys són dos dies ininterromputs. El conveni el pot millorar, però no reduir.; Vegeu tambéDescans entre jornades Torns rotatius
Desconnexió digital: És el dret a no atendre comunicacions professionals fora de l’horari de feina, i obliga l’empresa a tenir una política interna.; El reconeix l’article 88 de la LOPDGDD i, per al teletreball, l’article 18 de la Llei 10/2021. L’empresa ha d’elaborar una política interna, amb audiència prèvia de la representació legal, que defineixi com s’exerceix i quines mesures de formació i sensibilització s’adopten. Tenir la política i no aplicar-la és l’incompliment més habitual.; Vegeu tambéTeletreball Registre de jornada
Distribució irregular de la jornada: És la possibilitat de repartir de manera desigual al llarg de l’any fins al 10% de la jornada, respectant els descansos mínims.; L’article 34.2 de l’Estatut la permet, a falta de pacte, fins a aquest 10%, i el conveni pot anar més enllà. L’empresa ha d’avisar amb cinc dies d’antelació del dia i l’hora concrets. Les diferències han de quedar compensades dins de l’any, i el registre de jornada és el que permet demostrar que s’han compensat.; Vegeu tambéJornada ordinària Registre de jornada Borsa d’hores
Hores complementàries: Són hores addicionals que només es poden pactar en contractes a temps parcial, per escrit i dins dels límits de l’article 12 de l’Estatut.; No són hores extraordinàries: el contracte a temps parcial no admet hores extres, excepte les de força major. El pacte d’hores complementàries exigeix un contracte d’almenys deu hores setmanals en còmput anual, un preavís de tres dies i un límit que el conveni pot ampliar. Es retribueixen com a ordinàries i computen a efectes de bases de cotització.; Vegeu tambéContracte a temps parcial Hores extraordinàries
Hores extraordinàries: Són les hores treballades per sobre de la jornada ordinària, amb un límit de 80 l’any per persona i l’obligació de registrar-les dia a dia.; L’article 35 de l’Estatut dels Treballadors les limita a 80 l’any, sense comptar les de força major ni les compensades amb descans dins dels quatre mesos següents. Es retribueixen, com a mínim, al valor de l’hora ordinària, o es compensen amb temps de descans si així s’acorda. Són voluntàries, llevat que hi hagi un pacte en sentit contrari o que el conveni ho prevegi.; Vegeu tambéRegistre de jornada Hores complementàries Jornada ordinària
Jornada ordinària: La jornada ordinària màxima a Espanya és de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.; La fixa l’article 34.1 de l’Estatut dels Treballadors. La mitjana anual és el que permet distribuir la jornada de manera irregular: es poden fer setmanes de 45 hores i altres de 35 si el conveni o un acord ho preveuen i es respecten els descansos. La reducció a 37,5 hores es va rebutjar al Congrés el 10 de setembre de 2025 i no és vigent, tot i que molts convenis ja pacten jornades per sota de 40.; Vegeu tambéDistribució irregular de la jornada Conveni col·lectiu Hores extraordinàries
Pausa per dinar: En jornades continuades de més de sis hores corresponen com a mínim quinze minuts de descans, que només computen com a treball si ho diu el conveni.; El fixa l’article 34.4 de l’Estatut, i per als menors de divuit anys són trenta minuts a partir de quatre hores i mitja. Si el conveni no diu que computa, és temps no retribuït i ha de quedar reflectit al registre perquè la jornada quadri.; Vegeu tambéTemps efectiu de treball Registre de jornada Conveni col·lectiu
Quadrant: És la planificació que assigna a cada persona un torn i un horari per a cada dia d’un període.; No té una definició legal pròpia, però sí conseqüències legals: és el document que acredita la previsió de jornada, i les diferències entre el que s’ha planificat i el que s’ha registrat són el primer que compara una inspecció. Un quadrant publicat tard o canviat sense preavís incompleix el deure d’informació de l’article 34.2 quan hi ha distribució irregular.; Vegeu tambéTorns rotatius Distribució irregular de la jornada Registre de jornada
Registre de jornada: El registre de jornada és l’anotació diària de l’hora d’inici i de final de la feina de cada persona, obligatòria a Espanya des del maig del 2019 i que s’ha de conservar quatre anys.; L’exigeix l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, després del Reial decret llei 8/2019. S’aplica a tota la plantilla, inclosa la de jornada completa, i el registre ha d’estar a disposició de les persones treballadores, de la seva representació legal i de la Inspecció de Treball. Al setembre del 2026, el reial decret que obligaria a portar-lo en format digital encara és en tramitació i no s’ha publicat al BOE, de manera que el que es pot exigir avui és registrar, no registrar digitalment.; Vegeu tambéJornada ordinària Hores extraordinàries Inspecció de Treball
Teletreball: És el treball a distància regular, que es considera com a tal quan arriba al 30% de la jornada en un període de tres mesos.; La Llei 10/2021 exigeix un acord individual per escrit amb un contingut mínim: inventari de mitjans, despeses i la seva compensació, horari i regles de disponibilitat, i el centre de treball de referència. És voluntari i reversible per a les dues parts, i no pot suposar una pèrdua de drets ni una reducció salarial. El registre de jornada continua sent obligatori.; Vegeu tambéDesconnexió digital Registre de jornada
Temps de disponibilitat: És el temps en què la persona ha d’estar localitzable per acudir-hi si se la requereix, i el seu còmput depèn de fins a quin punt en limita la llibertat.; La jurisprudència europea distingeix la guàrdia presencial, que és jornada completa, de la localitzable, que només computa quan les restriccions imposades afecten de manera objectiva i molt significativa la capacitat de gestionar el temps lliure. El conveni la sol retribuir amb un complement específic.; Vegeu tambéTemps efectiu de treball Descans entre jornades Complements salarials
Temps efectiu de treball: És el temps en què la persona és al seu lloc de treball i a disposició de l’empresa, i és el que computa com a jornada.; L’article 34.5 de l’Estatut el defineix i exigeix que la jornada es computi a l’inici i al final al lloc de treball. El temps de desplaçament entre centres durant la jornada computa; el de casa al primer centre, per regla general, no, llevat que no hi hagi un centre fix.; Vegeu tambéRegistre de jornada Pausa per dinar Temps de disponibilitat
Torns rotatius: És l’organització del treball en equips que ocupen successivament els mateixos llocs, rotant d’horari segons un quadrant.; L’article 36.3 de l’Estatut obliga que ningú no estigui al torn de nit més de dues setmanes consecutives, llevat que ho demani voluntàriament. El quadrant s’ha de publicar amb prou antelació perquè la plantilla pugui organitzar-se la vida, i els canvis d’última hora són una de les principals fonts de conflicte i de rotació en els sectors a torns.; Vegeu tambéTreball nocturn Descans setmanal Quadrant
Treball nocturn: És el que es fa entre les deu de la nit i les sis del matí, amb una retribució específica i una jornada limitada a vuit hores de mitjana.; L’article 36 de l’Estatut el defineix i prohibeix fer hores extraordinàries en treball nocturn, llevat de les excepcions previstes. La retribució específica la fixa el conveni, i es pot substituir per descansos. És treballador nocturn qui fa com a mínim tres hores en aquesta franja o un terç de la seva jornada anual.; Vegeu tambéTorns rotatius Conveni col·lectiu

Absències i permisos

Absència injustificada: És l’absència a la feina sense una causa acreditada, que no es retribueix i pot ser objecte de sanció disciplinària.; Descomptar-la exigeix que consti registrada i que es pugui acreditar. El conveni gradua les sancions, i l’acomiadament disciplinari per faltes d’assistència requereix reiteració i proporcionalitat. Sense registre de jornada, provar l’absència és pràcticament impossible.; Vegeu tambéRegistre de jornada Absentisme Acomiadament
Absentisme: És la proporció d’hores de treball perdudes respecte de les pactades, incloses baixes, permisos i absències no justificades.; No n’hi ha una definició legal, de manera que cada empresa n’ha de fixar una i mantenir-la: canviar el denominador canvia la xifra i espatlla la comparació amb els anys anteriors. Convé separar l’absentisme per incapacitat temporal de la resta, perquè responen a causes diferents i es corregeixen amb mesures diferents.; Vegeu tambéIncapacitat temporal Rotació de personal People analytics
Excedència: És la suspensió del contracte per voluntat de la persona treballadora, sense salari i amb un dret de reingrés diferent segons el tipus.; La voluntària dura de quatre mesos a cinc anys i només dona dret preferent a reingressar en una vacant de categoria igual o similar. La de cura de fills dura fins que l’infant fa tres anys i reserva el lloc de treball el primer any, o més si ho diu el conveni. La de cura de familiars arriba a dos anys. Les tres computen a efectes d’antiguitat.; Vegeu tambéReducció de jornada per cura Permís parental
Incapacitat temporal: És la situació de qui no pot treballar per malaltia o accident i rep una prestació en lloc del salari.; Es distingeix entre contingències comunes, en què l’empresa paga del quart al quinzè dia i la prestació comença el quart, i contingències professionals, en què es cobra des de l’endemà de la baixa i amb una base més favorable. L’empresa no rep el comunicat mèdic amb el diagnòstic: rep la comunicació de la baixa, i demanar-ne més és tractar dades de salut sense base legal.; Vegeu tambéAbsentisme Vacances RGPD
Permís de lactància: És una hora diària d’absència fins que el menor fa nou mesos, acumulable en jornades completes si el conveni ho permet.; L’article 37.4 de l’Estatut el reconeix com a dret individual de cada progenitor i permet dividir-lo en dues fraccions o reduir la jornada en mitja hora. Si l’exerceixen tots dos, es pot allargar fins als dotze mesos amb una reducció proporcional del salari a partir dels nou.; Vegeu tambéPermís parental Reducció de jornada per cura
Permís parental: Són vuit setmanes d’absència per tenir cura d’un menor de vuit anys, que es poden gaudir de manera contínua o discontínua.; El va introduir l’article 48 bis de l’Estatut en transposar la directiva de conciliació. És un dret individual de cada progenitor i no transferible. El seu caràcter retribuït ha estat objecte de reforma i convé comprovar l’estat de la norma abans de comunicar-ho a la plantilla, perquè és un dels punts on la informació desfasada genera reclamacions.; Vegeu tambéExcedència Reducció de jornada per cura Permisos retribuïts
Permís per força major familiar: Són fins a quatre dies l’any d’absència retribuïda per motius familiars urgents i imprevisibles.; L’article 37.9 de l’Estatut el reconeix per a situacions que fan indispensable la presència immediata de la persona treballadora. Per la seva naturalesa no requereix preavís, tot i que sí una justificació posterior. És diferent del permís per hospitalització i no el consumeix.; Vegeu tambéPermisos retribuïts
Permisos retribuïts: Són absències justificades que es cobren, reconegudes a l’article 37.3 de l’Estatut per a situacions com el matrimoni, la defunció, l’hospitalització o el trasllat de domicili.; L’Estatut fixa uns mínims que el conveni pot ampliar, però mai reduir. Es compten en dies laborables, llevat que la norma digui naturals, i aquesta diferència és la causa més freqüent d’errors a la nòmina. L’ampliació del permís per defunció a deu dies, acordada al desembre del 2025, encara no s’ha publicat al setembre del 2026, de manera que el mínim exigible continua sent el de l’Estatut.; Vegeu tambéPermís per força major familiar Conveni col·lectiu Vacances
Reducció de jornada per cura: És el dret a reduir la jornada entre un vuitè i la meitat, amb una reducció proporcional del salari, per tenir cura de menors o de familiars.; L’article 37.6 de l’Estatut el reconeix fins que el menor fa dotze anys, i sense límit d’edat per a familiars amb dependència. La concreció horària la tria la persona treballadora dins de la seva jornada ordinària, i l’empresa només s’hi pot oposar per raons objectives que ha de justificar. Reduir la jornada no redueix el dret a vacances en dies, només la seva retribució.; Vegeu tambéExcedència Permís parental Contracte a temps parcial
Risc durant l’embaràs: És la suspensió del contracte quan el lloc de treball és incompatible amb l’embaràs i no n’hi ha cap altre al qual adaptar-la o recol·locar-la.; Abans de suspendre el contracte cal intentar adaptar el lloc de treball i, si no és possible, canviar-lo per un altre de compatible. La prestació és del cent per cent de la base i la paga la mútua o l’INSS. No oferir l’adaptació abans de suspendre és l’error de procediment més freqüent.; Vegeu tambéPrevenció de riscos laborals Incapacitat temporal
Vacances: El mínim legal és de trenta dies naturals l’any, que no es poden substituir per diners.; El fixa l’article 38 de l’Estatut, que obliga a conèixer les dates amb dos mesos d’antelació respecte del gaudiment. Si una baixa mèdica coincideix amb el període, no es perden: es gaudeixen quan acaba la incapacitat, fins i tot l’any següent. Només es compensen en diners quan la relació laboral s’acaba sense haver-les gaudit.; Vegeu tambéPermisos retribuïts Incapacitat temporal Quitança (finiquito)

Contractació i sortida

Acomiadament: És l’extinció del contracte per decisió de l’empresa, i la seva qualificació com a procedent, improcedent o nul determina el que costa.; L’objectiu, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, s’indemnitza amb vint dies per any treballat i un màxim de dotze mensualitats. L’improcedent, amb trenta-tres dies per any i un màxim de vint-i-quatre mensualitats, més els trams anteriors al 2012 a quaranta-cinc dies. El nul obliga a readmetre. La carta ha d’expressar els fets i la data d’efectes, i un defecte de forma porta a la improcedència.; Vegeu tambéQuitança (finiquito)Preavís ERO (ERE)
Contracte a temps parcial: És el contracte amb una jornada inferior a la d’una persona comparable a temps complet, amb les hores anotades dia a dia.; L’article 12 de l’Estatut prohibeix les hores extraordinàries en aquests contractes i obliga a registrar la jornada diària i a lliurar una còpia del resum mensual juntament amb la nòmina, i a conservar-lo quatre anys. No fer-ho fa presumir que el contracte és a jornada completa, que és la conseqüència més cara de tot l’article.; Vegeu tambéHores complementàries Registre de jornada Reducció de jornada per cura
Contracte fix discontinu: És un contracte indefinit per a feines de temporada o intermitents, amb una crida cada vegada que es reactiva l’activitat.; La reforma del 2022 el va convertir en la via ordinària per a l’estacionalitat. El conveni fixa l’ordre i la forma de la crida, i no cridar quan correspon equival a un acomiadament. Els períodes d’inactivitat no són vacances ni una suspensió voluntària, i computen a efectes d’antiguitat.; Vegeu tambéContracte indefinit Contracte temporal Quadrant
Contracte formatiu: És el contracte per a la formació en alternança o per a l’obtenció de pràctica professional, amb una durada i una retribució taxades.; El d’alternança combina treball i formació i dura entre tres mesos i dos anys. El de pràctica professional exigeix un títol i s’ha de signar dins dels tres anys següents a obtenir-lo, amb una durada de sis mesos a un any. La reforma del 2022 va eliminar l’antic contracte per a la formació i l’aprenentatge.; Vegeu tambéContracte temporal Període de prova Pla de formació
Contracte indefinit: És el contracte sense data de finalització, i des de la reforma del 2022 és la forma de contractació per defecte a Espanya.; El Reial decret llei 32/2021 va capgirar la regla: la temporalitat va passar a exigir una causa taxada i justificada. Un contracte temporal sense una causa vàlida es presumeix indefinit. Aquesta presumpció és la que sosté la majoria de les reclamacions per frau en la contractació.; Vegeu tambéContracte temporal Contracte fix discontinu Període de prova
Contracte temporal: Només és possible per circumstàncies de la producció o per substitució, i ha d’indicar la causa concreta que el justifica.; El de circumstàncies de la producció cobreix increments ocasionals i imprevisibles i dura com a màxim sis mesos, ampliables a un any per conveni. El de substitució cobreix una persona amb dret a reserva del lloc de treball i es pot encavalcar quinze dies per fer el relleu. Qui acumuli més de divuit mesos en vint-i-quatre al mateix lloc adquireix la condició d’indefinit.; Vegeu tambéContracte indefinit Contracte fix discontinu
Empresa de treball temporal: És l’empresa que cedeix treballadors a una altra, que passa a dirigir-ne l’activitat sense ser-ne l’ocupadora.; La persona cedida té dret a la mateixa retribució que li correspondria a l’empresa usuària per conveni. L’usuària respon solidàriament de les obligacions salarials i de Seguretat Social, i és responsable de la prevenció de riscos del lloc de treball. Cedir personal fora d’una ETT autoritzada és una cessió il·legal.; Vegeu tambéContracte temporal Successió d’empresa Prevenció de riscos laborals
Jubilació parcial i contracte de relleu: És la reducció de jornada de qui s’acosta a l’edat de jubilació, compatible amb una pensió parcial i coberta per un contracte de relleu.; La reducció va d’un vint-i-cinc a un cinquanta per cent, ampliable si el rellevista entra a jornada completa i amb contracte indefinit. El contracte de relleu s’ha de mantenir mentre duri la jubilació parcial, i extingir-lo abans obliga a restablir la situació o a respondre de les prestacions.; Vegeu tambéContracte a temps parcial Contracte indefinit
Període de prova: És el termini inicial en què qualsevol de les parts pot posar fi al contracte sense causa ni indemnització, i s’ha de pactar per escrit.; L’article 14 de l’Estatut el limita a sis mesos per als tècnics titulats i a dos mesos per a la resta, ampliables a tres en empreses de menys de vint-i-cinc persones. No és possible si ja s’havien exercit les mateixes funcions abans a l’empresa. No pactar-lo per escrit equival a no tenir-lo.; Vegeu tambéContracte indefinit Acomiadament
Preavís: És el temps amb què cal anunciar la finalització del contracte: quinze dies en l’acomiadament objectiu i el que digui el conveni en la baixa voluntària.; En l’acomiadament objectiu, incomplir-lo no anul·la l’acomiadament, però obliga a pagar els dies no preavisats. En la baixa voluntària, l’empresa pot descomptar de la quitança els dies de preavís no complerts si el conveni ho preveu. El termini es compta en dies naturals, llevat que el conveni digui una altra cosa.; Vegeu tambéAcomiadament Quitança (finiquito)
Quitança (finiquito): És el document que liquida el que queda pendent quan s’acaba el contracte: el salari del mes, les vacances no gaudides i la part proporcional de les pagues.; No és el mateix que la indemnització, encara que es paguin juntes: la quitança és salari meritat i la indemnització compensa l’extinció. Signar-la no impedeix reclamar si s’hi fa constar la disconformitat, i la persona treballadora té dret a la presència d’un representant legal en el moment de la signatura.; Vegeu tambéAcomiadament Vacances Pagues extraordinàries
Successió d’empresa: És el canvi de titularitat d’una empresa o d’una activitat, en què la nova se subroga en els contractes existents.; L’article 44 de l’Estatut obliga a mantenir els contractes, l’antiguitat i les condicions, i imposa una responsabilitat solidària per les obligacions pendents durant tres anys. Exigeix informar la representació legal abans d’executar l’operació. També s’aplica als canvis de contracta quan es transmet una unitat productiva autònoma.; Vegeu tambéEmpresa de treball temporal Comitè d’empresa Conveni col·lectiu

Retribució

Auditoria retributiva: És la diagnosi de la situació retributiva que han de fer les empreses obligades a tenir un pla d’igualtat.; Va més enllà del registre: exigeix valorar els llocs de treball, identificar les causes de les diferències i establir un pla d’actuació amb terminis. La seva vigència coincideix amb la del pla d’igualtat. És el document que converteix una xifra de bretxa en una explicació defensable davant d’una inspecció.; Vegeu tambéRegistre retributiu Pla d’igualtat Valoració de llocs de treball
Base de cotització: És la quantitat sobre la qual es calculen les quotes a la Seguretat Social, amb un límit mínim i un de màxim per grup.; Inclou la remuneració total, amb les pagues extraordinàries prorratejades, i exclou els conceptes expressament exempts dins dels seus límits, com les dietes o el transport. Determina la quantia futura de les prestacions i les incapacitats, així que cotitzar per sota perjudica la persona i genera una reclamació amb recàrrec.; Vegeu tambéNòmina Pagues extraordinàries Dietes i despeses de locomoció
Bretxa salarial de gènere: És la diferència entre el que perceben de mitjana els homes i les dones, expressada com a percentatge de la retribució dels homes.; Es calcula sobre la retribució bruta per hora perquè la jornada completa i la parcial siguin comparables: comparar-la en imports anuals converteix el temps parcial en una bretxa que no existeix. La Directiva 2023/970 exigeix publicar també la mediana, perquè la mitjana la mouen uns quants salaris alts. Una diferència del vint-i-cinc per cent dins del mateix grup obliga a justificar-la.; Vegeu tambéRegistre retributiu Auditoria retributiva Valoració de llocs de treball
Complements salarials: Són les quantitats que se sumen al salari base per circumstàncies personals, del lloc de treball o del resultat.; N’hi ha d’antiguitat, de lloc de treball (nocturnitat, treball a torns, perillositat), de qualitat o quantitat (incentius, primes) i de venciment superior al mes. Només es consoliden si la norma o el conveni ho diuen: per defecte, un complement de lloc de treball es perd en canviar de lloc. És aquí on es concentren la majoria de les bretxes retributives.; Vegeu tambéSalari base Bretxa salarial de gènere Registre retributiu
Conveni col·lectiu: És la norma pactada entre l’empresa i la representació sindical que regula condicions laborals per sobre del mínim legal.; Pot ser sectorial, d’àmbit estatal o provincial, o d’empresa. És d’aplicació obligatòria i només pot millorar la llei, no empitjorar-la. Determinar quin conveni s’aplica és el primer pas de qualsevol decisió de personal, i equivocar-se arrossega errors en jornada, salari i permisos alhora.; Vegeu tambéSalari base Jornada ordinària Permisos retribuïts
Dietes i despeses de locomoció: Són quantitats que compensen les despeses per desplaçament, exemptes de cotització i de tributació dins dels límits reglamentaris.; Com que no són salari, no computen per a les pagues ni per a la indemnització per acomiadament. Superar els límits o no poder justificar el desplaçament converteix l’excés en salari, amb una regularització retroactiva de les cotitzacions. És una de les partides que la Inspecció revisa primer.; Vegeu tambéBase de cotització Nòmina
Grup professional: És l’agrupació d’aptituds, titulacions i contingut de la prestació que defineix l’encaix d’una persona dins del conveni.; Va substituir les antigues categories a partir del 2012 i és el que delimita la mobilitat funcional: dins del grup l’empresa pot reassignar funcions, i fora del grup ho ha de justificar. Determina les taules salarials aplicables, de manera que un encaix incorrecte arrossega un error salarial que es manté en el temps.; Vegeu tambéConveni col·lectiu Valoració de llocs de treball Salari base
Nòmina: És el rebut individual de salaris, obligatori i amb un contingut mínim fixat per ordre ministerial.; Ha de detallar les meritacions, separant les salarials de les extrasalarials, les deduccions i les bases de cotització, i s’ha de lliurar a la persona treballadora. Conservar-la quatre anys és obligatori. Un rebut que agrupa conceptes sense desglossar impedeix comprovar el conveni i és una infracció per si mateix.; Vegeu tambéBase de cotització Complements salarials Salari en espècie
Pagues extraordinàries: Són com a mínim dues pagues l’any a més de les dotze mensualitats, que es poden prorratejar si el conveni ho permet.; L’article 31 de l’Estatut fixa un mínim de dues, una per Nadal i una altra el mes que acordi el conveni. Es meriten dia a dia, de manera que qui se’n va al març té dret a la part proporcional. Prorratejar-les sense cobertura al conveni és una pràctica que la Inspecció ve corregint.; Vegeu tambéQuitança (finiquito)Salari base
Registre retributiu: És el document obligatori per a qualsevol empresa que recull les mitjanes i les medianes salarials desagregades per sexe i grup.; L’exigeix el Reial decret 902/2020 i no depèn de la mida: l’ha de tenir una empresa de tres persones igual que una de tres mil. Inclou el salari base, els complements i les percepcions extrasalarials, separant cada concepte. La representació legal té dret a accedir-hi, i no tenir-lo és una infracció sancionable.; Vegeu tambéBretxa salarial de gènere Auditoria retributiva Pla d’igualtat
Salari base: És la retribució fixada per unitat de temps o d’obra segons el grup professional, sense comptar els complements.; El fixa el conveni per a cada grup i nivell, i és la base sobre la qual es calculen molts complements i les pagues extraordinàries. Confondre’l amb el salari brut total és l’error que més distorsiona els informes retributius, perquè dues persones amb el mateix salari base poden cobrar quantitats molt diferents.; Vegeu tambéComplements salarials Conveni col·lectiu Registre retributiu
Salari en espècie: És la part de la retribució que es percep en béns o serveis, amb un límit del trenta per cent del total.; Assegurança mèdica, vehicle, habitatge o formació no obligatòria. L’article 26.1 de l’Estatut el limita a aquest trenta per cent i prohibeix que redueixi el salari en diners per sota del mínim interprofessional. Cotitza i tributa, i valorar-lo malament és una de les regularitzacions més freqüents.; Vegeu tambéSalari base Salari mínim interprofessional
Salari mínim interprofessional: És la retribució mínima per jornada legal, fixada cada any per reial decret i aplicable a qualsevol sector.; Es fixa en un import diari i mensual per a catorze pagues, i és inembargable. Funciona com a terra absolut: un conveni no pot quedar per sota i, si ho fa, s’aplica el mínim. Convé revisar les taules del conveni cada gener, perquè una pujada del mínim pot absorbir els nivells més baixos i comprimir l’escala salarial.; Vegeu tambéSalari base Conveni col·lectiu
Valoració de llocs de treball: És el mètode que determina si dos llocs de treball diferents tenen el mateix valor i, per tant, si s’han de pagar igual.; El Reial decret 902/2020 exigeix que tingui en compte la formació, l’experiència, la responsabilitat i les condicions del lloc de treball, i que sigui neutra respecte del sexe. Sense aquesta valoració no es pot sostenir que dos llocs amb noms diferents i salaris diferents no amaguen una discriminació. És la peça que més s’omet i la primera que es demana.; Vegeu tambéAuditoria retributiva Bretxa salarial de gènere Grup professional

Gestió de persones

Avaluació de l’acompliment: És la valoració periòdica de la feina d’una persona respecte d’uns objectius i unes competències acordats prèviament.; Per sostenir una decisió de promoció o d’acomiadament ha d’estar documentada, ser periòdica i fer servir criteris que la persona avaluada conegui abans del període avaluat. Una avaluació escrita després de decidir l’acomiadament no prova res. Ha de quedar constància del que s’ha acordat i de les tasques de seguiment.; Vegeu tambéFeedback continu Pla de carrera Acomiadament
Clima laboral: És la percepció compartida de la plantilla sobre com és treballar a l’empresa, que es pot mesurar amb enquestes periòdiques.; Es mesura amb enquestes anònimes i agregades: si la persona que respon creu que es pot identificar la seva resposta, l’enquesta mesura una altra cosa. Una mesura sense un pla d’acció posterior empitjora el clima, perquè preguntar i no fer res s’interpreta com a desinterès.; Vegeu tambéeNPS Rotació de personal Feedback continu
Employer branding: És la reputació de l’empresa com a lloc de treball, i determina a qui aconsegueix atreure i a quin cost.; Es construeix sobre el que explica qui ja hi treballa, no sobre el que diu el web d’ocupació: la font més consultada per un candidat són les ressenyes i les converses privades. Prometre a l’oferta una cosa que el primer mes desmenteix és la manera més ràpida d’apujar la rotació primerenca.; Vegeu tambéOnboarding Rotació de personal Clima laboral
eNPS: És l’indicador que mesura fins a quin punt la plantilla recomanaria l’empresa com a lloc de treball, en una escala de menys cent a cent.; Es calcula restant el percentatge de detractors del de promotors sobre una única pregunta de zero a deu. El seu valor és en la sèrie temporal, no en el número absolut: comparar l’eNPS amb el d’una altra empresa no diu res perquè les escales culturals són diferents.; Vegeu tambéClima laboral People analytics
Enquesta de pols: És una enquesta breu i freqüent, d’una a cinc preguntes, que segueix l’evolució del clima entre mesures grans.; El seu avantatge respecte de l’enquesta anual és que detecta un canvi en setmanes i no en mesos. El seu risc és la fatiga: preguntar cada setmana sense retornar mai cap conclusió redueix la participació fins a fer-la inservible. Convé fixar per endavant què es farà amb cada resultat.; Vegeu tambéClima laboral eNPS Feedback continu
Feedback continu: És la pràctica de donar retorn sovint i en el moment, en lloc d’acumular-lo per a una avaluació anual.; No substitueix l’avaluació formal: l’alimenta. El seu avantatge és que una conversa difícil es té quan el fet és recent i encara es pot corregir, en lloc d’onze mesos després amb la nota ja posada. Requereix que qui gestiona tingui temps assignat per fer-ho, o no passa.; Vegeu tambéAvaluació de l’acompliment Clima laboral
FTE: És l’equivalent a jornada completa: la unitat que converteix una plantilla amb jornades diferents en una xifra comparable.; Dues persones al cinquanta per cent sumen un FTE. És la unitat correcta per mesurar la capacitat, el cost per persona i la productivitat, mentre que el nombre de persones serveix per a les obligacions legals que depenen de la mida de la plantilla. Fer servir l’una on toca l’altra distorsiona qualsevol ràtio.; Vegeu tambéPeople analytics Contracte a temps parcial
Headcount: És el nombre de persones en plantilla, comptades per caps i no per jornada.; És la unitat que fan servir les obligacions legals que depenen de la mida: cinquanta persones per al pla d’igualtat, el canal de denúncies o el comitè d’empresa. Per mesurar la capacitat o el cost, la unitat correcta és el FTE, i confondre-les fa que una plantilla amb molt temps parcial sembli més gran del que produeix.; Vegeu tambéFTE Pla d’igualtat Comitè d’empresa
Matriu de competències: És el mapa del que sap fer cada persona de l’equip i a quin nivell, que es fa servir per cobrir torns, formar i planificar relleus.; La seva utilitat és detectar els punts únics de fallada: una competència crítica que només té una persona és un risc operatiu que apareix el dia que aquesta persona agafa la baixa. Alimenta el pla de formació i el quadrant, perquè un torn no es cobreix amb qui estigui lliure sinó amb qui el pugui fer.; Vegeu tambéPla de formació Quadrant Pla de carrera
Offboarding: És el procés de sortida d’una persona: liquidació, devolució d’equips, revocació d’accessos i traspàs de coneixement.; La part més oblidada és la de seguretat: un compte actiu d’algú que ja no hi és és una bretxa esperant a passar, i el RGPD obliga a limitar l’accés al que és necessari. L’entrevista de sortida és la font d’informació més honesta que té RH, i gairebé ningú no l’aprofita.; Vegeu tambéOnboarding Quitança (finiquito)RGPD
Onboarding: És el procés d’incorporació que porta una persona des de la signatura del contracte fins a ser autònoma al seu lloc de treball.; Va més enllà de la paperassa del primer dia: inclou l’accés a les eines, la formació en prevenció de riscos, la presentació a l’equip i els objectius dels primers noranta dies. És on es decideix bona part de la rotació primerenca, i el seu cost és invisible perquè ningú no el factura.; Vegeu tambéOffboarding Rotació de personal Pla de formació
People analytics: És l’ús de dades de la plantilla per prendre decisions de personal en lloc de basar-les només en la intuïció.; Comença per tenir una única font: amb la jornada en un lloc, les absències en un altre i la nòmina en un tercer, qualsevol creuament és manual i, per tant, ocasional. Sobre les dades de persones s’aplica el RGPD, així que convé treballar amb dades agregades i documentar la finalitat abans de construir el primer informe.; Vegeu tambéRotació de personal Absentisme RGPD FTE
Pla de carrera: És la ruta de creixement previsible dins de l’empresa, amb els passos i els requisits de cada nivell per escrit.; Escrit i publicat, redueix la rotació perquè treu la sensació de sostre i fa que les promocions es percebin com a decisions i no com a favors. Sense criteris publicats, qualsevol promoció és discutible, i en una auditoria retributiva és on apareixen les diferències que ningú no sap explicar.; Vegeu tambéAvaluació de l’acompliment Rotació de personal Auditoria retributiva
Pla de formació: És la programació anual de la formació de la plantilla, amb els seus destinataris, objectius i finançament.; Una part de la formació és obligatòria i no compta com a tal: la de prevenció de riscos és temps de treball i la paga l’empresa. El crèdit de formació de FUNDAE és anual i no acumulable, de manera que el que no es fa servir es perd. Les persones treballadores tenen dret a vint hores anuals de formació vinculada al lloc de treball, acumulables fins a cinc anys.; Vegeu tambéOnboarding Prevenció de riscos laborals
Rotació de personal: És la proporció de persones que deixen l’empresa en un període respecte de la plantilla mitjana del mateix període.; Convé separar la voluntària de la no voluntària, perquè són problemes diferents: l’una mesura l’atractiu i l’altra la selecció. I separar la dels primers dotze mesos, que apunta al procés d’incorporació i no a l’empresa en conjunt. Sense desagregar, la xifra global no suggereix cap acció.; Vegeu tambéOnboarding Clima laboral People analytics

Compliment normatiu

Canal de denúncies: És el sistema intern d’informació sobre infraccions, obligatori a partir de cinquanta persones en plantilla.; L’exigeix la Llei 2/2023, amb la possibilitat de fer denúncies anònimes, un responsable del sistema designat i terminis de resposta de tres mesos. Prohibeix qualsevol represàlia contra qui informa, i la càrrega de provar que una mesura no és una represàlia recau en l’empresa. S’ha de documentar el tractament de dades associat.; Vegeu tambéProtocol d’assetjament RGPD
Comitè d’empresa: És l’òrgan de representació de la plantilla, obligatori en centres de cinquanta persones o més.; Entre onze i quaranta-nou persones, la representació són els delegats de personal. Té drets d’informació i consulta sobre jornada, contractació, reestructuracions i plans d’igualtat, i hi ha decisions que no són vàlides sense haver-li donat audiència prèvia. Els seus membres disposen d’un crèdit horari i de garanties davant l’acomiadament.; Vegeu tambéDelegat de prevenció Conveni col·lectiu ERO (ERE)
Delegat de prevenció: És la persona designada per la representació de la plantilla per a les funcions de vigilància en prevenció de riscos.; El nombre de delegats depèn de la mida de la plantilla, i en empreses de fins a trenta persones la funció l’assumeix el delegat de personal. Té dret a acompanyar la Inspecció, a accedir a la documentació preventiva i a proposar mesures. Disposa d’un crèdit horari per exercir-ho.; Vegeu tambéPrevenció de riscos laborals Comitè d’empresa
ERO (ERE): És l’acomiadament col·lectiu, que es produeix quan se superen determinats llindars de persones afectades en un període de noranta dies.; Els llindars de l’article 51 de l’Estatut són deu persones en empreses de menys de cent, el deu per cent en les de cent a tres-centes, o trenta en les més grans. Exigeix un període de consultes, documentació econòmica i la comunicació a l’autoritat laboral. Fragmentar els acomiadaments per quedar per sota del llindar és frau de llei.; Vegeu tambéERTO (ERTE)Acomiadament Comitè d’empresa
ERTO (ERTE): És la suspensió temporal de contractes o la reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o de força major.; El contracte no s’extingeix: se suspèn, i la plantilla passa a percebre la prestació d’atur sense consumir en la mateixa mesura el dret futur. Requereix un període de consultes amb la representació legal i la comunicació a l’autoritat laboral. El mecanisme RED permet activar-lo en situacions sectorials o cícliques declarades.; Vegeu tambéERO (ERE)Comitè d’empresa Modificació substancial de condicions
Geolocalització laboral: És el registre de la ubicació de la persona treballadora, admissible només si és proporcionat a la finalitat i se n’informa expressament.; L’article 90 de la LOPDGDD el permet dins de les facultats de control de l’article 20.3 de l’Estatut, amb informació expressa, clara i inequívoca a la plantilla i a la seva representació. Localitzar l’instant del fitxatge és proporcionat; seguir la ubicació durant tota la jornada o fora d’aquesta no ho és.; Vegeu tambéLOPDGDD Registre de jornada Videovigilància laboral
Inspecció de Treball: És l’organisme que vigila el compliment de la normativa laboral i pot aixecar actes d’infracció amb sanció econòmica.; Pot accedir al centre de treball sense avís previ i requerir la documentació en l’acte: registre de jornada, contractes, nòmines, registre retributiu i pla d’igualtat quan correspongui. Les actes tenen presumpció de certesa, així que rebatre-les exigeix una prova documental. No tenir un document obligatori és una infracció per si mateixa, independentment de si hi havia perjudici.; Vegeu tambéRegistre de jornada Registre retributiu Pla d’igualtat
LOPDGDD: És la llei espanyola que desplega el RGPD i hi afegeix els drets digitals en l’àmbit laboral.; El seu títol X regula la desconnexió digital, la videovigilància, el control de dispositius i la geolocalització a la feina. L’article 90 exigeix informar de manera expressa sobre els sistemes de geolocalització i respectar el principi de proporcionalitat. L’article 32 regula el bloqueig de dades, que és el que permet conservar registres sense fer-los servir.; Vegeu tambéRGPD Videovigilància laboral Geolocalització laboral Desconnexió digital
Mobilitat funcional: És l’assignació de funcions diferents de les habituals, lliure dins del grup professional i justificada fora d’aquest.; L’article 39 de l’Estatut la permet dins del grup sense més límit que la titulació i la dignitat. Fora del grup exigeix causes tècniques o organitzatives i és temporal. Si es fan funcions superiors més de sis mesos en un any, o vuit en dos, es pot reclamar l’ascens o la diferència salarial.; Vegeu tambéGrup professional Modificació substancial de condicions Mobilitat geogràfica
Mobilitat geogràfica: És el trasllat a un centre que exigeix canviar de residència, amb dret a compensació o a extingir el contracte.; L’article 40 de l’Estatut distingeix el trasllat, definitiu o superior a dotze mesos en tres anys, del desplaçament temporal. El trasllat exigeix una causa justificada i un preavís de trenta dies, i la persona pot optar per extingir el contracte amb vint dies per any i un màxim de dotze mensualitats. Un canvi de centre sense canvi de residència no és mobilitat geogràfica.; Vegeu tambéMobilitat funcional Modificació substancial de condicions
Modificació substancial de condicions: És el canvi unilateral de jornada, horari, torns, salari o funcions, que exigeix una causa justificada i un preavís de quinze dies.; L’article 41 de l’Estatut la regula i dona a la persona afectada l’opció d’extingir el contracte amb vint dies per any i un màxim de nou mensualitats. Canviar l’horari de manera reiterada sense seguir aquest procediment és la via més habitual per acabar en una demanda, i el registre de jornada és el que demostra que el canvi va existir.; Vegeu tambéERTO (ERTE)Quadrant Registre de jornada
Pla d’igualtat: És el conjunt de mesures per assolir la igualtat entre dones i homes, obligatori a partir de cinquanta persones en plantilla.; El Reial decret 901/2020 exigeix negociar-lo amb la representació legal, partir d’una diagnosi i inscriure’l al registre públic de convenis. Inclou l’auditoria retributiva. La seva vigència màxima és de quatre anys i s’ha de sotmetre a un seguiment periòdic.; Vegeu tambéAuditoria retributiva Protocol d’assetjament Pla LGTBI
Pla LGTBI: És el conjunt de mesures planificades contra la discriminació per orientació i identitat sexual, obligatori a partir de cinquanta persones.; L’exigeixen la Llei 4/2023 i el seu desplegament reglamentari, amb negociació amb la representació legal. Inclou un protocol específic contra l’assetjament i la discriminació. És independent del pla d’igualtat, tot i que comparteix el llindar de plantilla i convé tramitar-los amb la mateixa mesa negociadora.; Vegeu tambéPla d’igualtat Protocol d’assetjament
Prevenció de riscos laborals: És el conjunt d’obligacions per protegir la seguretat i la salut a la feina, amb una avaluació de riscos i un pla de prevenció.; La Llei 31/1995 obliga a avaluar els riscos de cada lloc de treball, informar i formar la plantilla, vigilar-ne la salut i designar la modalitat preventiva. La formació és temps de treball i la paga l’empresa. El teletreball també exigeix avaluar el lloc de treball, encara que sigui el domicili.; Vegeu tambéDelegat de prevenció Teletreball Pla de formació
Protocol d’assetjament: És el procediment obligatori per a qualsevol empresa, sigui quina sigui la seva mida, per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe i actuar-hi.; La Llei orgànica 3/2007 l’exigeix a totes les empreses, i la reforma del 2022 va reforçar el deure d’actuar. Ha de garantir la confidencialitat, uns terminis i una persona instructora sense conflicte d’interessos. Tenir-lo i no haver format qui l’ha d’aplicar és un incompliment habitual i difícil de defensar.; Vegeu tambéPla d’igualtat Canal de denúncies
RGPD: És el reglament europeu de protecció de dades, que en l’àmbit laboral obliga a tenir una base jurídica per a cada tractament de dades de la plantilla.; Per a la relació laboral, la base sol ser l’execució del contracte o el compliment d’una obligació legal, no el consentiment: un consentiment donat per qui depèn de tu per cobrar no és lliure. Les dades de salut són una categoria especial i exigeixen una base reforçada. La LOPDGDD hi afegeix els drets digitals a la feina.; Vegeu tambéLOPDGDD Canal de denúncies Videovigilància laboral
Videovigilància laboral: És l’ús de càmeres per al control de l’activitat, permès si s’informa prèviament i de manera expressa.; L’article 89 de la LOPDGDD obliga a informar la plantilla i la seva representació, i n’hi ha prou amb un dispositiu informatiu visible quan es capta un incompliment flagrant. Està prohibida en vestidors, lavabos i menjadors. No es pot fer servir per controlar la jornada com a substitut del registre.; Vegeu tambéLOPDGDD Geolocalització laboral Registre de jornada

I com es compleix tot això?

La majoria d’aquests termes acaben en un registre que s’ha de conservar quatre anys i que cal poder ensenyar. Aquí és on entra la plataforma.

Registre horari a Espanya Veure el blog