Registre retributiu 2026: què és, qui hi està obligat i com fer-lo pas a pas

El registre retributiu és el document en què una empresa recull, separat per sexe, el que cobra la seva plantilla: la mitjana i la mediana de cada concepte (el salari base, cada complement i cada percepció extrasalarial), per grup professional, categoria o lloc de treball. L’exigeixen l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i el Reial decret 902/2020 a totes les empreses, també a les que tenen una sola persona contractada.

Aquí tens quines dades porta, qui el pot veure, quan cal justificar una diferència del 25 %, quina multa hi ha per no tenir-lo i què canvia amb la Directiva europea de transparència retributiva, amb un exemple i els passos per fer-lo.

En resum. El registre retributiu és obligatori per a totes les empreses des del 14 d’abril de 2021, amb tota la plantilla, inclosos els directius. Recull la mitjana i la mediana del que s’ha percebut realment, separades per sexe, per grup, categoria o lloc de treball i per cada concepte. Es fa normalment per any natural, cal consultar-lo abans amb la representació legal (almenys deu dies) i, a les empreses de 50 o més persones, una diferència del 25 % entre sexes s’ha de justificar al mateix registre.

Què és el registre retributiu (o registre salarial)

És l’eina amb què la llei vol que es vegi si dones i homes cobren el mateix per la mateixa feina o per una feina d’igual valor. No és una llista de sous amb noms: són mitjanes agrupades per categories i separades per sexe, que permeten detectar una diferència sense assenyalar ningú.

L’obligació la va introduir a l’article 28.2 de l’Estatut el Reial decret llei 6/2019, i la desenvolupa el Reial decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes, en vigor des del 14 d’abril de 2021. A la pràctica se’n diu tant registre retributiu com registre salarial: és el mateix document.

Qui està obligat a tenir-lo

Totes les empreses, sense llindar de plantilla ni excepció per sector. L’article 5.1 del Reial decret 902/2020 ho diu sense matisos: el registre ha d’incloure tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Una empresa de tres persones el necessita igual que una de tres mil.

El que canvia amb la mida és el que s’exigeix a més:

• Des de 50 persones, una diferència del 25 % o més entre sexes s’ha de justificar al mateix registre (article 28.3 de l’Estatut).
• Les empreses amb pla d’igualtat, obligatori també des de 50 persones, fan un registre més detallat, per feines d’igual valor, i una auditoria retributiva.

Quines dades ha d’incloure

El registre recull els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, separats per sexe (article 5.2 del Reial decret 902/2020). Per a cada concepte es calculen la mitjana aritmètica i la mediana del que s’ha percebut realment, a cada grup professional, categoria, nivell, lloc de treball o el sistema de classificació que faci servir el conveni.

Concepte	Què recull	Exemples
Salari base	La retribució fixa que marca el conveni per a cada grup o categoria	El salari base del grup 3 del conveni
Complements salarials	Cada complement per separat, no sumats en una sola xifra	Antiguitat, nocturnitat, treball a torns, plus de conveni, incentius, pagues extres
Percepcions extrasalarials	El que es cobra i no és salari, cadascuna per separat	Dietes, plus de transport, indemnitzacions per trasllat
Mitjana i mediana	Les dues xifres de cada concepte, per a dones i per a homes	Mitjana de 24.300 € i mediana de 24.100 €
Agrupació	El sistema de classificació de l’empresa o del conveni	Grup professional, categoria, nivell o lloc de treball
Període	Amb caràcter general, l’any natural	De l’1 de gener al 31 de desembre de 2025

La mediana importa tant com la mitjana: un parell de sous molt alts apugen la mitjana d’un grup i la mediana no es mou. Quan totes dues expliquen històries diferents, aquesta diferència ja diu alguna cosa.

Hi ha un detall que canvia el resultat: la jornada parcial. Si en una categoria hi ha més dones a mitja jornada, la mitjana anual del que s’ha cobrat sortirà més baixa encara que cobrin el mateix per hora. Per això el més habitual és equiparar les quantitats a jornada completa i any complet, com permet l’eina que el Ministeri de Treball i l’Institut de les Dones van posar a disposició de les empreses, o comparar directament per hora.

Exemple de registre retributiu

Així queda el resum d’una empresa de 60 persones, amb la retribució total anual ja equiparada a jornada completa. Les xifres són d’exemple; al registre real cada concepte va a la seva pròpia taula.

Categoria	Mitjana dones	Mitjana homes	Mediana dones	Mediana homes	Diferència de la mitjana
Administració	24.300 €	24.900 €	24.100 €	24.600 €	2,4 %
Tècnics	31.200 €	33.800 €	30.900 €	33.100 €	7,7 %
Responsables	41.500 €	52.600 €	40.800 €	50.900 €	21,1 %
Total	29.800 €	34.900 €	27.600 €	32.500 €	14,6 %

La diferència s’expressa com a percentatge de la mitjana dels homes, que és com la defineix la Directiva europea. En aquest exemple la diferència total és del 14,6 %: no arriba al 25 %, així que no obliga a justificar-la, però la categoria de responsables demana una mirada atenta. Si aquesta diferència es deu a l’antiguitat o a un complement de lloc de treball, convé poder explicar-ho abans que algú ho pregunti.

La bretxa del 25 %: quan cal justificar-la

L’article 28.3 de l’Estatut estableix que, en una empresa d’almenys 50 persones, quan la mitjana de les retribucions d’un sexe supera la de l’altre en un 25 % o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana del que s’ha percebut, l’empresa ha d’incloure al registre una justificació que aquesta diferència respon a motius que no tenen res a veure amb el sexe.

Justificar no és escriure que «es paga segons conveni». Cal explicar què causa la diferència (l’antiguitat, els complements d’un lloc de treball concret, més hores de contracte) i que aquesta causa no amaga una discriminació. Si no es pot explicar, el que toca és corregir-la.

Si tens pla d’igualtat: el registre amb auditoria retributiva

Les empreses obligades a tenir pla d’igualtat, totes les de 50 o més persones, han de fer a més una auditoria retributiva (Reial decret 901/2020 i articles 7 i 8 del Reial decret 902/2020). El seu registre retributiu és més exigent: a més de tot l’anterior, recull les mitjanes i les medianes de les agrupacions de feines d’igual valor, que surten d’una valoració dels llocs de treball (article 6).

La valoració de llocs de treball compara el que demana cada feina (formació, responsabilitat, esforç, condicions) amb criteris neutres respecte del sexe. És el que permet sostenir que dos llocs amb noms diferents valen el mateix i, per tant, haurien de cobrar el mateix.

Qui el pot veure i com es lliura

• La representació legal de la plantilla té dret a accedir al registre complet, i cal consultar-la almenys deu dies abans d’elaborar-lo (article 5.6 del Reial decret 902/2020).
• Si no hi ha representació legal, la persona que el demana rep només les diferències percentuals entre les retribucions mitjanes de dones i homes, separades per concepte i per categoria (article 5.3).
• La Inspecció de Treball el pot demanar en qualsevol moment.

Com que són dades de sous, convé tenir cura dels grups petits: en una categoria amb una sola dona, «la mitjana de les dones» és el seu sou amb una altra etiqueta. Agrupar o no publicar aquestes xifres protegeix aquesta persona sense treure utilitat al registre.

Cada quant s’actualitza

El període de referència és, amb caràcter general, l’any natural (article 5.4), i el registre s’ha de refer quan canvia de manera substancial algun dels seus elements: una pujada de conveni, una reorganització de categories o un canvi gran a la plantilla. Al llarg del 2026, per tant, el que toca tenir és el registre amb les dades del 2025.

Quina multa hi ha per no tenir-lo

No tenir registre retributiu, o tenir-lo incomplet, se sol sancionar com a infracció greu de l’article 7.13 de la LISOS, que castiga incomplir les obligacions d’igualtat de l’Estatut: de 751 a 7.500 euros. Si al darrere hi ha una discriminació salarial per raó de sexe, la infracció és molt greu (article 8.12), amb multes de 7.501 a 225.018 euros, a més de les diferències salarials que calgui abonar.

El que ve: la Directiva de transparència retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 reforça la igualtat retributiva amb mesures de transparència, i els estats tenien fins al 7 de juny de 2026 per incorporar-la. Espanya encara no l’ha transposada del tot: el Ministeri de Treball tramita un projecte de reial decret que modifica el Reial decret 902/2020, datat el 3 d’agost de 2026 i en informació pública a l’octubre de 2026, que encara pot canviar. Mentre no s’aprovi, el que es pot exigir a una empresa privada és el que ja diuen l’Estatut i el Reial decret 902/2020, però convé preparar-se, perquè el projecte preveu, entre altres coses:

• Dret a la informació: cada persona podrà demanar per escrit la seva retribució i la mitjana de qui fa la mateixa feina o una d’igual valor, separada per sexe, anual i per hora. L’empresa tindrà dos mesos per respondre i haurà de recordar aquest dret a la plantilla cada any.
• Criteris retributius clars: l’empresa haurà d’explicar a la plantilla amb quins criteris objectius i neutres fixa els salaris i, des de 50 persones, també els de promoció.
• Fi de les clàusules de confidencialitat salarial: ningú no podrà impedir que una persona expliqui el que cobra.
• Informes de bretxa salarial: la Directiva els exigeix des de 100 persones (cada any des de 250 i cada tres anys per sota, amb els primers lliuraments el 7 de juny de 2027 des de 150 i el 7 de juny de 2031 de 100 a 149), i el projecte espanyol preveu estendre’ls a les empreses de 50 o més.

El projecte no recull, de moment, dues mesures de la Directiva que hauran d’arribar per una altra via: publicar la banda salarial a les ofertes de feina i prohibir que es pregunti a qui opta a un lloc de treball pel que cobrava abans. I no s’ha de confondre amb el Reial decret 723/2026, aplicable des del 5 d’octubre de 2026, que obliga a informar per escrit cada persona de la quantia i la composició del seu salari: és la transposició d’una altra directiva, la de condicions laborals transparents.

Com fer el registre retributiu pas a pas

1. Reuneix el que s’ha percebut durant l’any per cada persona, tota la plantilla i els directius inclosos, amb cada concepte per separat.
2. Classifica cada concepte com a salari base, complement salarial o percepció extrasalarial, sense barrejar-los en una sola xifra.
3. Agrupa les persones segons el sistema de classificació del conveni: grup professional, categoria, nivell o lloc de treball.
4. Equipara les jornades parcials a jornada completa i any complet, o compara per hora, perquè la jornada no es confongui amb el salari.
5. Calcula la mitjana i la mediana de cada concepte, per a dones i per a homes, a cada agrupació.
6. Revisa la diferència total: amb 50 o més persones, si arriba al 25 %, redacta la justificació al mateix registre.
7. Consulta la representació legal almenys deu dies abans de tancar-lo, i deixa’n constància.
8. Desa’l i actualitza’l cada any natural i cada vegada que canviï alguna cosa substancial, i lliura’l a qui tingui dret a veure’l en els termes de l’article 5.3.

Preguntes freqüents

Què és el registre retributiu?

És el document que recull, separades per sexe, la mitjana i la mediana del que cobra la plantilla per cada concepte (salari base, cada complement i cada percepció extrasalarial) i per grup, categoria o lloc de treball. L’exigeixen l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors i el Reial decret 902/2020.

Quines empreses estan obligades a tenir registre retributiu?

Totes, sigui quina sigui la seva mida, i amb tota la plantilla, també el personal directiu i els alts càrrecs. Una empresa amb una sola persona contractada també el necessita.

Cada quant cal fer el registre retributiu?

El període de referència és, amb caràcter general, l’any natural, i cal refer-lo quan canvia alguna cosa substancial, com una pujada de conveni o una reorganització de categories.

Els treballadors poden veure el registre retributiu?

La representació legal té accés al registre complet i ha de ser consultada almenys deu dies abans d’elaborar-lo. Si no hi ha representació, la persona que el demana rep les diferències percentuals entre les retribucions mitjanes de dones i homes, no les xifres de cadascú.

Quan cal justificar la bretxa salarial?

A les empreses de 50 o més persones, quan la retribució mitjana d’un sexe supera la de l’altre en un 25 % o més, ja sigui en el conjunt de la massa salarial o en la mitjana del que s’ha percebut. La justificació va al mateix registre i ha d’explicar per què la diferència no té res a veure amb el sexe.

Quina multa hi ha per no tenir registre retributiu?

La Inspecció sol tractar-ho com una infracció greu de la LISOS (article 7.13), amb multes de 751 a 7.500 euros. Si al darrere hi ha una discriminació salarial per sexe, la infracció és molt greu (article 8.12), de 7.501 a 225.018 euros.

Quina diferència hi ha entre registre retributiu i auditoria retributiva?

El registre el necessiten totes les empreses i mostra les mitjanes per sexe. L’auditoria retributiva només és obligatòria per a les empreses amb pla d’igualtat (50 o més persones), en forma part i inclou a més la valoració de llocs de treball i un pla per corregir les diferències.

Quin programari ajuda a fer el registre retributiu?

Un que desi el salari de cada persona separat per conceptes i en calculi la mitjana i la mediana per sexe i categoria. A Quantummycos el salari s’omple llegint amb IA la nòmina que ja fa la teva gestoria, i el registre surt d’Informes en PDF per a la representació legal i en Excel.

El registre retributiu, sense fulls de càlcul

El difícil del registre retributiu no són les fórmules, sinó tenir les dades: els sous viuen a les nòmines que envia la gestoria en PDF, i passar-los cada any a un Excel per conceptes és una tarda de copiar xifres que es queden velles tan bon punt algú cobra un complement nou.

A Quantummycos el salari de cada persona es desa per conceptes a la seva fitxa, i no cal escriure’l: puges la nòmina que ja fa la teva gestoria i la IA omple el salari base, els complements, la retribució en espècie, el brut, el net i el cost d’empresa perquè ho revisis. Amb aquestes dades, Informes genera el registre: la mitjana i la mediana per sexe, per hora i anual, separant el salari base i els complements, per categoria, amb els quartils, la bretxa i els avisos del 25 % i del 5 %, en PDF a punt per lliurar a la representació legal i en Excel per treballar. El document no porta noms, les categories amb menys de tres persones d’un sexe no es publiquen i els sous només els veu qui dirigeix l’empresa. I cada treballador té les seves nòmines al portal i al mòbil.

Podries ensenyar avui el registre retributiu del 2025 si te’l demanés la Inspecció? Si la resposta és «s’hauria de fer», tingues-lo a punt amb les nòmines que ja tens.

---

Continua llegint

• Quant costa un treballador a l’empresa el 2026, del salari brut al cost total.
• Bretxa salarial de gènere i auditoria retributiva, explicades al diccionari de RH.
• 7 programaris de RH per a pimes el 2026, comparats amb criteris de pime.

Fonts

• Estatut dels Treballadors, text consolidat (BOE), article 28.
• Reial decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes (BOE), articles 4 a 8.
• Reial decret 901/2020, de plans d’igualtat (BOE).
• Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, text consolidat (BOE), articles 7.13, 8.12 i 40.
• Directiva (UE) 2023/970, de transparència retributiva (EUR-Lex).
• Projecte de reial decret pel qual es modifica el Reial decret 902/2020 (Ministeri de Treball, 3 d’agost de 2026).

Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic. El conveni col·lectiu i les normes en tramitació poden canviar el que s’explica aquí: verifica sempre el text vigent al BOE i consulta la teva assessoria laboral. Darrera revisió: octubre de 2026.