Gestión de personas
Días de vacaciones en España 2026: cuántos tocan, cómo se calculan y qué pasa si no se disfrutan
Treinta días naturales, 2,5 por mes trabajado, dos meses de preaviso del calendario y hasta 18 meses para recuperarlas tras una baja. El cálculo completo, con la base legal de cada regla.
Treinta días naturales. Esa es la respuesta corta, y también el origen de casi todas las discusiones, porque treinta días naturales no son treinta días de trabajo, no son lo mismo que los veintidós laborables que muchos convenios expresan de otra forma, y no se pierden tan fácilmente como se suele creer.
Aquí tienes el cálculo completo: cuántos días tocan, cómo se prorratean cuando no se ha trabajado el año entero, qué pasa cuando coinciden con una baja y qué ocurre de verdad con los días que llegan a diciembre sin disfrutar.
En corto. El mínimo legal son 30 días naturales al año, que equivalen a 2,5 días por mes trabajado (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores). No se pueden cambiar por dinero mientras dure el contrato, solo al terminarlo. El calendario debe conocerse con dos meses de antelación como mínimo. Si una baja médica impide disfrutarlas, no se pierden: hay hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron, y en el caso del embarazo, el parto o la lactancia ni siquiera existe ese límite.
Cuántos días de vacaciones tocan en 2026
| Situación | Días | Detalle |
|---|---|---|
| Año completo trabajado | 30 días naturales | Mínimo legal. El convenio puede mejorarlo, nunca reducirlo |
| Por cada mes trabajado | 2,5 días naturales | 30 dividido entre 12 |
| Media jornada | 30 días naturales | Los mismos días: se reduce la jornada, no el descanso |
| Expresado en laborables | 22 días hábiles aproximadamente | Equivalencia habitual en convenio para jornadas de lunes a viernes |
| Festivos | 14 al año | No son vacaciones: son descanso aparte (art. 37.2 ET) |
La diferencia entre naturales y laborables es la fuente de la mitad de las dudas. Treinta días naturales incluyen sábados, domingos y festivos que caigan dentro del periodo. Por eso muchos convenios prefieren fijarlas en días hábiles: veintidós laborables equivalen aproximadamente a treinta naturales para quien trabaja de lunes a viernes, y se entienden mucho mejor.
Lo que nunca puede ocurrir es que el convenio deje por debajo del mínimo legal. Si dice veintiún días hábiles y eso sale por debajo de treinta naturales, manda la ley.
Cómo se calculan cuando no se ha trabajado el año entero
La regla es la proporcionalidad: 2,5 días naturales por mes trabajado, contando desde la fecha de alta.
| Fecha de incorporación | Meses trabajados en el año | Días de vacaciones generados |
|---|---|---|
| 1 de enero | 12 | 30 días |
| 1 de abril | 9 | 22,5 días |
| 1 de julio | 6 | 15 días |
| 15 de septiembre | 3,5 | 8,75 días |
| 1 de noviembre | 2 | 5 días |
Los decimales no se redondean a la baja por sistema. Lo habitual es redondear al alza o pagar la fracción en el finiquito, y muchos convenios lo regulan expresamente.
Dos matices que conviene tener claros:
- Las vacaciones se generan trabajando, pero también durante algunas ausencias. Una baja médica, una excedencia por cuidado de hijos con reserva de puesto o un permiso retribuido no interrumpen la generación: se siguen acumulando días.
- El año de referencia es el natural, salvo que el convenio diga otra cosa. Algunos sectores usan el año de campaña o el aniversario del contrato, y entonces manda el convenio.
Quién elige las fechas
Ni la empresa sola ni la persona sola. El artículo 38.2 dice que el periodo se fija de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, con lo que establezca el convenio sobre la planificación anual.
Hay una obligación concreta que se incumple a menudo: el calendario de vacaciones debe estar fijado y la persona debe conocer sus fechas con dos meses de antelación como mínimo al comienzo del disfrute. No es una recomendación, es el artículo 38.3.
Si no hay acuerdo, la discrepancia se lleva a la jurisdicción social por un procedimiento sumario y preferente, y la sentencia no tiene recurso. Está diseñado así para que se resuelva antes de que llegue la fecha en disputa.
Vacaciones y baja médica: qué pasa cuando se solapan
Es el punto donde más empresas se equivocan, y la ley es bastante clara.
Si la baja es por embarazo, parto o lactancia
Las vacaciones se disfrutan en fecha distinta al terminar la suspensión, aunque haya acabado el año natural. Aquí no hay plazo de caducidad. Lo mismo se aplica cuando el periodo de vacaciones coincide con el permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Si la baja es por cualquier otra contingencia
Si una incapacidad temporal impide disfrutar las vacaciones durante el año natural que les corresponde, se pueden disfrutar al terminar la baja siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
Un ejemplo: las vacaciones de 2026 que no se pudieron disfrutar por una baja se pueden tomar hasta el 30 de junio de 2028. Dieciocho meses desde el 31 de diciembre de 2026.
Y si la baja empieza estando ya de vacaciones
Las vacaciones se interrumpen. Los días que quedaban se recuperan después, porque un periodo de descanso y una situación de incapacidad tienen finalidades distintas y no pueden solaparse.
Qué pasa si no se disfrutan
La regla general es dura: las vacaciones no disfrutadas dentro del año natural se pierden, y no se pueden sustituir por dinero mientras el contrato siga vivo. Es una norma de salud laboral, no una regla contable: el descanso existe para descansar.
Pero tiene tres excepciones importantes, y son las que de verdad se aplican en la práctica:
- La baja médica, con los plazos del apartado anterior.
- Que el convenio o la empresa permitan el traslado a los primeros meses del año siguiente, algo bastante común.
- Que la empresa no haya dado oportunidad real de disfrutarlas. Aquí la jurisprudencia europea es contundente: el derecho no se extingue automáticamente por no haberlas pedido. La empresa tiene que haber informado y haber dado la ocasión de tomarlas, y si no lo hizo, el derecho sobrevive.
Al terminar el contrato sí se pagan
Es la única situación en la que las vacaciones se convierten en dinero. Los días generados y no disfrutados se liquidan en el finiquito y, además, cotizan a la Seguridad Social: el alta se prolonga en situación asimilada durante esos días.
Hay un matiz que muchas empresas desconocen. El Tribunal Supremo, en su sentencia 743/2022, de 15 de septiembre, estableció que al liquidar el finiquito se pueden reclamar las vacaciones generadas durante una incapacidad temporal sin el límite de los 18 meses: ese plazo se refiere al disfrute, no a la compensación económica cuando el contrato ya se ha extinguido.
Preguntas que llegan cada año a Recursos Humanos
¿Se pueden partir las vacaciones en varios periodos?
Sí, si hay acuerdo. La ley no obliga a disfrutarlas seguidas, y lo habitual es repartirlas. Lo que sí exige la normativa europea, y recogen muchos convenios, es que al menos una parte permita un descanso continuado de cierta entidad, normalmente dos semanas.
¿Y los días sueltos o las medias jornadas?
Caben si la empresa lo acepta o el convenio lo prevé. Conviene fijar el criterio por escrito, porque cuando se mezclan días naturales de calendario con días sueltos de calendario laboral, las cuentas dejan de cuadrar muy deprisa.
¿Puede la empresa cambiar unas vacaciones ya aprobadas?
Solo con causa justificada, avisando con antelación suficiente y, según la jurisprudencia, asumiendo los gastos que ese cambio provoque a la persona: un vuelo o una reserva no reembolsables son un daño real y acreditable.
¿Se cobra lo mismo estando de vacaciones?
La retribución de las vacaciones debe ser la habitual, no solo el salario base. El Tribunal Supremo ha venido incluyendo los complementos que se perciben de forma ordinaria, como los ligados a la actividad normal del puesto. Quedan fuera los que compensan una circunstancia que no se da durante las vacaciones, como un plus de transporte real o las horas extra puntuales.
¿Cuentan las vacaciones para la antigüedad y para cotizar?
Sí. Durante las vacaciones la relación laboral sigue viva a todos los efectos: se cotiza, se genera antigüedad y se siguen generando vacaciones del año siguiente.
Los cinco errores que más reclamaciones generan
1. Publicar el calendario con menos de dos meses. Es incumplimiento del artículo 38.3 y deja a la empresa en mala posición si hay discrepancia.
2. Contar los festivos como vacaciones. Los catorce festivos anuales son descanso aparte. Si caen dentro de un periodo de treinta días naturales, van dentro; si se usan para reducir el cómputo, no.
3. Pagar las vacaciones en lugar de darlas. Fuera del fin de contrato, es nulo: la persona conserva el derecho al descanso aunque haya cobrado.
4. Dar por perdidas las de quien ha estado de baja. El error más caro, porque acaba en reclamación y la empresa la pierde.
5. Liquidar el finiquito sin la parte proporcional. Quien se va en septiembre ha generado 22,5 días y probablemente ha disfrutado menos. La diferencia se paga.
Cómo se lleva esto sin una hoja de cálculo por persona
Con diez personas, un Excel con los días de cada una funciona. Con cincuenta deja de funcionar, y no por el número: por los casos raros. La que se incorporó en marzo y tiene 25 días, el que arrastra cinco de una baja del año pasado, la que pidió tres días sueltos en abril y nadie los descontó.
Lo que hace falta es que el saldo se calcule solo: días generados según la fecha de alta, días disfrutados según las ausencias aprobadas, días pendientes y su fecha límite. Y que lo vea tanto quien aprueba como quien pide, porque la mitad de los conflictos nacen de dos cuentas distintas.
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Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (BOE), artículo 38 (vacaciones anuales) y artículo 37.2 (fiestas laborales).
- Tribunal Supremo, Sala de lo Social, sentencia 743/2022, de 15 de septiembre, sobre la compensación de vacaciones no disfrutadas por incapacidad temporal al extinguirse el contrato.
- Directiva 2003/88/CE relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, artículo 7, del que procede el criterio de que el derecho no se extingue si la empresa no dio oportunidad de disfrutarlo.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Tu convenio colectivo puede mejorar estos mínimos y regular el cómputo de otra forma: verifica siempre el texto consolidado vigente en el BOE y consulta con tu asesoría laboral. Última revisión: septiembre de 2026.
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Preguntas frecuentes
Un mínimo de 30 días naturales al año, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo puede mejorarlo, nunca reducirlo. Treinta días naturales equivalen aproximadamente a 22 días laborables para quien trabaja de lunes a viernes.
De forma proporcional: 2,5 días naturales por cada mes trabajado, contando desde la fecha de alta. Quien se incorpora el 1 de julio genera 15 días ese año, y quien lo hace el 1 de abril, 22,5 días.
Como regla general sí, porque el año de referencia es el natural y no se pueden cambiar por dinero mientras dure el contrato. Hay tres excepciones: que una baja médica lo haya impedido, que el convenio o la empresa permitan trasladarlas, y que la empresa no haya dado oportunidad real de disfrutarlas, en cuyo caso el derecho no se extingue.
No se pierden. Si la baja es por embarazo, parto o lactancia, se disfrutan al terminar aunque haya acabado el año natural, sin límite. Si es por cualquier otra contingencia, se pueden disfrutar cuando termine la baja siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.
Con dos meses de antelación como mínimo al comienzo del disfrute. Lo exige el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el periodo se fija de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Sí. Es la única situación en la que se convierten en dinero: los días generados y no disfrutados se liquidan en el finiquito y además cotizan a la Seguridad Social. El Tribunal Supremo, en su sentencia 743/2022, admitió reclamar las generadas durante una incapacidad temporal sin el límite de los 18 meses, porque ese plazo se refiere al disfrute y no a la compensación al cese.
