Gestió de persones
Dies de vacances el 2026: quants en toquen, com es calculen i què passa si no es gaudeixen
Trenta dies naturals, 2,5 per mes treballat, dos mesos de preavís del calendari i fins a 18 mesos per recuperar-les després d’una baixa. El càlcul complet, amb la base legal de cada regla.
Trenta dies naturals. Aquesta és la resposta curta, i també l’origen de gairebé totes les discussions, perquè trenta dies naturals no són trenta dies de feina, no són el mateix que els vint-i-dos laborables que molts convenis expressen d’una altra manera, i no es perden tan fàcilment com se sol creure.
Aquí tens el càlcul complet: quants dies toquen, com es prorrategen quan no s’ha treballat l’any sencer, què passa quan coincideixen amb una baixa i què passa de debò amb els dies que arriben al desembre sense gaudir.
En resum. El mínim legal són 30 dies naturals l’any, que equivalen a 2,5 dies per mes treballat (article 38 de l’Estatut dels Treballadors). No es poden canviar per diners mentre duri el contracte, només quan s’acaba. El calendari s’ha de conèixer amb dos mesos d’antelació com a mínim. Si una baixa mèdica impedeix gaudir-les, no es perden: hi ha fins a 18 mesos des del final de l’any en què es van generar, i en el cas de l’embaràs, el part o la lactància ni tan sols existeix aquest límit.
Quants dies de vacances toquen el 2026
| Situació | Dies | Detall |
|---|---|---|
| Any complet treballat | 30 dies naturals | Mínim legal. El conveni el pot millorar, mai reduir |
| Per cada mes treballat | 2,5 dies naturals | 30 dividit entre 12 |
| Mitja jornada | 30 dies naturals | Els mateixos dies: es redueix la jornada, no el descans |
| Expressat en laborables | 22 dies feiners aproximadament | Equivalència habitual en conveni per a jornades de dilluns a divendres |
| Festius | 14 l’any | No són vacances: són un descans a part (art. 37.2 ET) |
La diferència entre naturals i laborables és la font de la meitat dels dubtes. Trenta dies naturals inclouen els dissabtes, els diumenges i els festius que caiguin dins del període. Per això molts convenis prefereixen fixar-les en dies feiners: vint-i-dos laborables equivalen aproximadament a trenta naturals per a qui treballa de dilluns a divendres, i s’entenen molt millor.
El que no pot passar mai és que el conveni quedi per sota del mínim legal. Si diu vint-i-un dies feiners i això queda per sota de trenta naturals, mana la llei.
Com es calculen quan no s’ha treballat l’any sencer
La regla és la proporcionalitat: 2,5 dies naturals per mes treballat, comptant des de la data d’alta.
| Data d’incorporació | Mesos treballats en l’any | Dies de vacances generats |
|---|---|---|
| 1 de gener | 12 | 30 dies |
| 1 d’abril | 9 | 22,5 dies |
| 1 de juliol | 6 | 15 dies |
| 15 de setembre | 3,5 | 8,75 dies |
| 1 de novembre | 2 | 5 dies |
Els decimals no s’arrodoneixen a la baixa sistemàticament. El més habitual és arrodonir a l’alça o pagar la fracció a la quitança, i molts convenis ho regulen expressament.
Dos matisos que convé tenir clars:
- Les vacances es generen treballant, però també durant algunes absències. Una baixa mèdica, una excedència per cura de fills amb reserva del lloc de treball o un permís retribuït no interrompen la generació: es continuen acumulant dies.
- L’any de referència és el natural, llevat que el conveni digui una altra cosa. Alguns sectors fan servir l’any de campanya o l’aniversari del contracte, i aleshores mana el conveni.
Qui tria les dates
Ni l’empresa sola ni la persona sola. L’article 38.2 diu que el període es fixa de comú acord entre l’empresa i la persona treballadora, d’acord amb el que estableixi el conveni sobre la planificació anual.
Hi ha una obligació concreta que s’incompleix sovint: el calendari de vacances ha d’estar fixat i la persona ha de conèixer les seves dates amb dos mesos d’antelació com a mínim respecte del començament del gaudiment. No és una recomanació, és l’article 38.3.
Si no hi ha acord, la discrepància es porta a la jurisdicció social per un procediment sumari i preferent, i la sentència no admet recurs. Està dissenyat així perquè es resolgui abans que arribi la data en disputa.
Vacances i baixa mèdica: què passa quan s’encavalquen
És el punt on més empreses s’equivoquen, i la llei és força clara.
Si la baixa és per embaràs, part o lactància
Les vacances es gaudeixen en una data diferent quan acaba la suspensió, encara que s’hagi acabat l’any natural. Aquí no hi ha termini de caducitat. El mateix s’aplica quan el període de vacances coincideix amb el permís per naixement i cura del menor.
Si la baixa és per qualsevol altra contingència
Si una incapacitat temporal impedeix gaudir les vacances durant l’any natural que els correspon, es poden gaudir quan s’acabi la baixa sempre que no hagin passat més de 18 mesos des del final de l’any en què es van originar.
Un exemple: les vacances del 2026 que no s’han pogut gaudir per una baixa es poden fer fins al 30 de juny de 2028. Divuit mesos des del 31 de desembre de 2026.
I si la baixa comença quan ja s’és de vacances
Les vacances s’interrompen. Els dies que quedaven es recuperen després, perquè un període de descans i una situació d’incapacitat tenen finalitats diferents i no es poden encavalcar.
Què passa si no es gaudeixen
La regla general és dura: les vacances no gaudides dins de l’any natural es perden, i no es poden substituir per diners mentre el contracte continuï viu. És una norma de salut laboral, no una regla comptable: el descans existeix per descansar.
Però té tres excepcions importants, i són les que de debò s’apliquen a la pràctica:
- La baixa mèdica, amb els terminis de l’apartat anterior.
- Que el conveni o l’empresa permetin traslladar-les als primers mesos de l’any següent, cosa força habitual.
- Que l’empresa no hagi donat una oportunitat real de gaudir-les. Aquí la jurisprudència europea és contundent: el dret no s’extingeix automàticament pel fet de no haver-les demanat. L’empresa ha d’haver informat i haver donat l’ocasió de fer-les, i si no ho va fer, el dret sobreviu.
Quan s’acaba el contracte, sí que es paguen
És l’única situació en què les vacances es converteixen en diners. Els dies generats i no gaudits es liquiden a la quitança i, a més, cotitzen a la Seguretat Social: l’alta es prolonga en situació assimilada durant aquests dies.
Hi ha un matís que moltes empreses desconeixen. El Tribunal Suprem, en la sentència 743/2022, de 15 de setembre, va establir que en liquidar la quitança es poden reclamar les vacances generades durant una incapacitat temporal sense el límit dels 18 mesos: aquest termini fa referència al gaudiment, no a la compensació econòmica quan el contracte ja s’ha extingit.
Preguntes que arriben cada any a Recursos Humans
Es poden partir les vacances en diversos períodes?
Sí, si hi ha acord. La llei no obliga a fer-les seguides, i el més habitual és repartir-les. El que sí que exigeix la normativa europea, i recullen molts convenis, és que almenys una part permeti un descans continuat d’una certa entitat, normalment dues setmanes.
I els dies solts o les mitges jornades?
Són possibles si l’empresa ho accepta o el conveni ho preveu. Convé fixar el criteri per escrit, perquè quan es barregen dies naturals de calendari amb dies solts de calendari laboral, els comptes deixen de quadrar molt de pressa.
L’empresa pot canviar unes vacances ja aprovades?
Només amb una causa justificada, avisant amb prou antelació i, segons la jurisprudència, assumint les despeses que aquest canvi provoqui a la persona: un vol o una reserva no reemborsables són un dany real i acreditable.
Es cobra el mateix estant de vacances?
La retribució de les vacances ha de ser l’habitual, no només el salari base. El Tribunal Suprem hi ha anat incloent els complements que es perceben de manera ordinària, com els vinculats a l’activitat normal del lloc de treball. En queden fora els que compensen una circumstància que no es dona durant les vacances, com un plus de transport real o les hores extres puntuals.
Les vacances compten per a l’antiguitat i per cotitzar?
Sí. Durant les vacances la relació laboral continua viva a tots els efectes: es cotitza, es genera antiguitat i es continuen generant vacances de l’any següent.
Els cinc errors que generen més reclamacions
1. Publicar el calendari amb menys de dos mesos. És un incompliment de l’article 38.3 i deixa l’empresa en mala posició si hi ha discrepància.
2. Comptar els festius com a vacances. Els catorze festius anuals són un descans a part. Si cauen dins d’un període de trenta dies naturals, hi van inclosos; si es fan servir per reduir el còmput, no.
3. Pagar les vacances en lloc de donar-les. Fora de la fi del contracte, és nul: la persona conserva el dret al descans encara que hagi cobrat.
4. Donar per perdudes les de qui ha estat de baixa. L’error més car, perquè acaba en una reclamació i l’empresa la perd.
5. Liquidar la quitança sense la part proporcional. Qui se’n va al setembre ha generat 22,5 dies i probablement n’ha gaudit menys. La diferència es paga.
Com es porta tot això sense un full de càlcul per persona
Amb deu persones, un Excel amb els dies de cadascuna funciona. Amb cinquanta deixa de funcionar, i no pel nombre: pels casos estranys. La que es va incorporar al març i té 25 dies, el que arrossega cinc dies d’una baixa de l’any passat, la que va demanar tres dies solts a l’abril i ningú no els va descomptar.
El que cal és que el saldo es calculi sol: dies generats segons la data d’alta, dies gaudits segons les absències aprovades, dies pendents i la seva data límit. I que ho vegi tant qui aprova com qui demana, perquè la meitat dels conflictes neixen de dos comptes diferents.
A Quantummycos això és el mòdul d’absències: cada persona amb el seu saldo al dia, el calendari de l’equip per detectar encavalcaments abans d’aprovar, i l’aprovació amb el seu rastre. Pots entrar a l’aplicació i provar-ho amb el teu equip. Pla gratuït fins a 2 usuaris, sense targeta.
Continua llegint
- Permisos retribuïts 2026: taula de dies per situació, les absències que no són vacances.
- El cost ocult de l’absentisme laboral, el que passa quan les absències no es mesuren.
- Onboarding i offboarding: llista de comprovació i terminis legals 2026, inclòs el càlcul de les vacances a la quitança.
Fonts
- Estatut dels Treballadors, text consolidat (BOE), article 38 (vacances anuals) i article 37.2 (festes laborals).
- Tribunal Suprem, Sala Social, sentència 743/2022, de 15 de setembre, sobre la compensació de les vacances no gaudides per incapacitat temporal quan s’extingeix el contracte.
- Directiva 2003/88/CE relativa a l’ordenació del temps de treball, article 7, de la qual prové el criteri que el dret no s’extingeix si l’empresa no va donar l’oportunitat de gaudir-lo.
Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic. El teu conveni col·lectiu pot millorar aquests mínims i regular el còmput d’una altra manera: verifica sempre el text consolidat vigent al BOE i consulta la teva assessoria laboral. Última revisió: setembre del 2026.
- Vacances
- Absències
- Normativa laboral
- RH
Preguntes freqüents
Un mínim de 30 dies naturals l’any, segons l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors. El conveni col·lectiu el pot millorar, mai reduir. Trenta dies naturals equivalen aproximadament a 22 dies laborables per a qui treballa de dilluns a divendres.
De manera proporcional: 2,5 dies naturals per cada mes treballat, comptant des de la data d’alta. Qui s’incorpora l’1 de juliol genera 15 dies aquell any, i qui ho fa l’1 d’abril, 22,5 dies.
Com a regla general sí, perquè l’any de referència és el natural i no es poden canviar per diners mentre duri el contracte. Hi ha tres excepcions: que una baixa mèdica ho hagi impedit, que el conveni o l’empresa permetin traslladar-les, i que l’empresa no hagi donat una oportunitat real de gaudir-les, en aquest cas el dret no s’extingeix.
No es perden. Si la baixa és per embaràs, part o lactància, es gaudeixen quan s’acaba encara que s’hagi acabat l’any natural, sense límit. Si és per qualsevol altra contingència, es poden gaudir quan s’acabi la baixa sempre que no hagin passat més de 18 mesos des del final de l’any en què es van generar.
Amb dos mesos d’antelació com a mínim respecte del començament del gaudiment. Ho exigeix l’article 38.3 de l’Estatut dels Treballadors, i el període es fixa de comú acord entre l’empresa i la persona treballadora.
Sí. És l’única situació en què es converteixen en diners: els dies generats i no gaudits es liquiden a la quitança i, a més, cotitzen a la Seguretat Social. El Tribunal Suprem, en la sentència 743/2022, va admetre reclamar les generades durant una incapacitat temporal sense el límit dels 18 mesos, perquè aquest termini fa referència al gaudiment i no a la compensació en el moment del cessament.
