Obligaciones laborales de una empresa según su número de trabajadores (2026)

Casi todas las obligaciones laborales de una empresa en España empiezan con la primera persona contratada. El tamaño de la plantilla decide el resto: con 50 personas llegan el canal de denuncias, el plan de igualdad y la cuota de reserva para personas con discapacidad, y con más de 50, las medidas LGTBI. La representación legal de la plantilla y el teletrabajo, cuando existen, suman obligaciones propias.

Esta guía las ordena por tamaño, con el artículo del BOE detrás de cada una. Empieza por cómo se cuenta la plantilla, porque cada norma cuenta a su manera y una empresa de 47 personas puede haber pasado ya de 50. Al final hay una tabla resumen y lo que hace Quantummycos en cada caso. Si prefieres verlas ley por ley, están en la página de cumplimiento normativo laboral, con un selector por tamaño de plantilla.

En corto. Desde la primera persona: alta en la Seguridad Social antes de empezar, información del contrato por escrito, registro diario de jornada, vacaciones, permisos y calendario laboral, recibo de salarios, registro retributivo, protocolo contra el acoso sexual, prevención de riesgos y protección de datos. Si hay representación legal, informarla y consultarla. Si alguien teletrabaja al menos el 30 % de su jornada, un acuerdo por escrito. Con 50 o más personas: canal de denuncias, plan de igualdad, cuota del 2 % y justificar en el registro retributivo una brecha del 25 %. Con más de 50: medidas y protocolo LGTBI. Y todavía sin obligar: la transparencia retributiva europea y el registro horario digital.

Cómo se cuenta la plantilla para cada umbral

No hay una regla única: cada norma fija su umbral y, a veces, su forma de contar. Lo que se repite es que se cuentan personas y no jornadas completas, así que alguien a media jornada cuenta como una persona entera.

Umbral	Para qué	Cómo se cuenta	Norma
50 o más	Plan de igualdad	Toda la plantilla de la empresa, con todos sus centros y cualquier contrato, también fijos discontinuos, temporales y personas puestas a disposición por una empresa de trabajo temporal. Cada persona a tiempo parcial cuenta como una. Se suman los temporales que terminaron en los seis meses anteriores, una persona por cada cien días trabajados o fracción. Se calcula, al menos, el último día de junio y el de diciembre.	Art. 3 RD 901/2020
Más de 50	Medidas y protocolo LGTBI	La misma regla que el plan de igualdad, el último día de junio y el de diciembre.	Art. 3 RD 1026/2024
50 o más	Canal de denuncias	La ley habla de «cincuenta o más trabajadores» contratados y no dice cómo contarlos. La Autoridad Independiente de Protección del Informante propone, como criterio orientativo, la regla del plan de igualdad.	Art. 10.1.a Ley 2/2023
50 o más	Cuota de reserva del 2 %	La plantilla total de la empresa, con todos sus centros y cualquier forma de contratación.	Art. 42.1 Ley General de Discapacidad
De 6 a 10, de 11 a 49 y 50 o más por centro	Delegados de personal y comité de empresa	Por empresa o por centro de trabajo. Los fijos discontinuos y los temporales de más de un año cuentan como fijos; los temporales de hasta un año, uno por cada doscientos días trabajados o fracción en el año anterior a la convocatoria de elecciones.	Arts. 62, 63 y 72.2 ET
50 o más por empresa o centro	Comité de seguridad y salud	Las personas de la empresa o del centro. Para saber cuántos delegados de prevención corresponden, los temporales de hasta un año cuentan uno por cada doscientos días trabajados o fracción en el año anterior.	Arts. 35 y 38 LPRL

Dos detalles cambian el resultado. El primero: los temporales que ya se fueron también cuentan. Una empresa con 47 personas en plantilla, ocho de ellas a tiempo parcial (que cuentan como ocho), que en los seis meses anteriores cerró tres contratos temporales de 120, 90 y 40 días trabajados, suma 47 + 2 + 1 + 1 = 51. Está obligada al plan de igualdad y, como pasa de 50, a las medidas LGTBI.

El segundo: bajar de 50 no libera. Una vez alcanzado el umbral y constituida la comisión negociadora, la obligación del plan de igualdad se mantiene hasta que termina su vigencia o, en su caso, durante cuatro años (art. 3.3 RD 901/2020). En las medidas LGTBI, el cómputo del día en que se constituye la comisión se mantiene hasta que termina la vigencia de las medidas (art. 3.3 RD 1026/2024).

Obligaciones laborales desde la primera persona contratada

Esto obliga a toda empresa con personas por cuenta ajena, tenga una o mil y sea del sector que sea. Es la parte más larga y la que más se descuida en una pyme.

Al contratar y cuando alguien se va

• Alta en la Seguridad Social antes de que la persona empiece a trabajar, y nunca más de sesenta días antes (art. 32 RD 84/1996). No pedirla es una infracción grave por cada persona afectada: de 3.750 a 12.000 euros.
• Comunicar el contrato y sus prórrogas al servicio público de empleo en los diez días siguientes (art. 8.3 ET).
• Informar por escrito de las condiciones del contrato antes de que empiece una relación de más de cuatro semanas: el salario base y cada complemento por separado, la jornada y su distribución, las vacaciones, el periodo de prueba y el convenio, entre otras. Lo exige el Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026; si todo figura ya en el contrato escrito, está cumplido.
• Comunicar la baja en los seis días naturales siguientes al cese, y no en tres como antes (Real Decreto 643/2026, desde el 1 de agosto de 2026), y acompañar la comunicación del fin del contrato con una propuesta de finiquito (art. 49.2 ET).

Cada trámite está en altas, bajas y finiquito y en información del contrato por escrito, y paso a paso en la guía de onboarding y offboarding y en la de cómo calcular el finiquito.

Registro de jornada

Toda empresa registra cada día la hora concreta de inicio y de fin de la jornada de cada persona, conserva el registro cuatro años y lo tiene a disposición de la plantilla, de su representación legal y de la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET). Con contratos a tiempo parcial, la jornada se totaliza cada mes y el resumen se entrega con la nómina (art. 12.4.c ET), y lo mismo para computar las horas extra (art. 35.5 ET). Incumplirlo es una infracción grave: de 751 a 7.500 euros. Lo explican la sección de registro horario, la guía de multas por no llevar el registro horario y la que responde si es legal fichar en papel o con Excel.

Jornada, descansos, vacaciones y calendario

• Una jornada máxima de 40 horas semanales de promedio anual y, salvo otra distribución pactada, de nueve horas ordinarias al día (art. 34 ET).
• Doce horas de descanso entre jornadas, una pausa de al menos 15 minutos en las jornadas continuadas de más de seis horas y un descanso semanal de día y medio seguido (arts. 34 y 37 ET).
• Al menos treinta días naturales de vacaciones retribuidas al año, que no se cambian por dinero y cuyas fechas se conocen con dos meses de antelación (art. 38 ET), y los permisos retribuidos del artículo 37.
• Un calendario laboral cada año, expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo, con catorce fiestas como máximo, dos de ellas locales (arts. 34.6 y 37.2 ET).

Una novedad de 2026: desde el 23 de octubre, la reducción de jornada por un hijo o hija con cáncer u otra enfermedad grave se reconoce también con tratamiento continuado sin ingreso, y la pueden tener las dos personas progenitoras a la vez (art. 37.6 ET, con la redacción de la Ley 4/2026 y del Real Decreto-ley 31/2026, este pendiente de convalidación). El detalle está en jornada y descansos, vacaciones y permisos y calendario laboral, y en las guías de días de vacaciones y de permisos retribuidos.

Salario, nómina y registro retributivo

El salario se paga puntualmente, por periodos de no más de un mes, y se documenta con un recibo individual que sigue el modelo oficial o el pactado en convenio (art. 29 ET y Orden de 27 de diciembre de 1994). Desde la primera persona hay que llevar además el registro retributivo: la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres en cada grupo, categoría o puesto, separando el salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial, con toda la plantilla dentro, directivos incluidos (art. 28.2 ET y Real Decreto 902/2020). La guía del registro retributivo lo cuenta paso a paso, y las secciones de nómina y de registro retributivo resumen cada artículo.

Igualdad, acoso y no discriminación

• Un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, también el digital, con un procedimiento para prevenirlo y un cauce para las denuncias, y formación y sensibilización para toda la plantilla (art. 12 LO 10/2022). No depende del tamaño.
• No discriminar en la selección, la formación, la promoción, la retribución, la jornada ni el despido, y no preguntar por su salud a quien opta a un puesto (art. 9 Ley 15/2022).
• Adaptar el puesto a las personas con discapacidad, salvo que suponga una carga excesiva. Desde el 23 de octubre de 2026, la adaptación alcanza también a su cónyuge o pareja de hecho y a los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que las cuidan (art. 40.2 de la Ley General de Discapacidad).

Las tres están resumidas en protocolo contra el acoso sexual, igualdad de trato y discapacidad.

Prevención de riesgos laborales

Toda empresa organiza la prevención, evalúa los riesgos de cada puesto, tiene un plan de prevención, informa y forma a cada persona, garantiza la vigilancia de su salud y se coordina con las demás empresas que trabajan en su centro (Ley 31/1995). El tamaño solo cambia cómo se organiza: con hasta diez personas, o hasta veinticinco si hay un único centro, el empresario puede asumir la prevención personalmente si trabaja habitualmente en el centro, tiene la formación necesaria y la actividad no es de las peligrosas del anexo I, pero la vigilancia de la salud siempre se cubre con otra modalidad (art. 11 RD 39/1997). Lo resume la sección de prevención de riesgos.

Datos de la plantilla y derechos digitales

La empresa es la responsable de los datos de su plantilla: informa a cada persona de cómo se tratan, aplica medidas de seguridad, lleva el registro de actividades de tratamiento, que obliga también por debajo de 250 personas porque esos datos se tratan de forma continua, y tiene un contrato de encargo con cada proveedor que los trata por ella (RGPD). La Ley Orgánica 3/2018 añade una política de desconexión digital, elaborada tras oír a la representación legal si la hay (art. 88), criterios de uso de los dispositivos de la empresa (art. 87) e informar antes de usar cámaras o la geolocalización (arts. 89 y 90). Más en protección de datos y derechos digitales.

Si hay representación legal de la plantilla

Tener representantes no lo decide la empresa: las elecciones las promueven los sindicatos o la propia plantilla por mayoría (art. 67.1 ET). Pueden elegirse delegados de personal desde 11 personas, o desde 6 si la plantilla lo decide por mayoría (uno hasta 30 personas y tres de 31 a 49), y un comité de empresa en cada centro de 50 o más (arts. 62 y 63 ET). Los delegados tienen las mismas competencias que el comité. Donde los hay, la empresa tiene que:

• Consultarles sobre cómo se organiza el registro de jornada, si no lo fijan el convenio ni un acuerdo de empresa (art. 34.9 ET), y pedirles informe antes de implantar o revisar un sistema de control del trabajo, como el fichaje o la ubicación al fichar: tienen quince días para emitirlo (art. 64.5.f y 64.6 ET).
• Consultarles al menos diez días antes de elaborar el registro retributivo y darles acceso a todo su contenido (art. 28.2 ET y arts. 5.3 y 5.6 RD 902/2020). Sin representación, a quien lo pide se le dan solo las diferencias en porcentaje.
• Informarles cada trimestre del absentismo y la siniestralidad, al menos una vez al año de la igualdad entre mujeres y hombres, con el registro retributivo, y de las reglas de los algoritmos que influyen en las condiciones de trabajo, el acceso al empleo y su mantenimiento (art. 64 ET).
• Entregarles en diez días la copia básica de cada contrato que deba hacerse por escrito y la de cada acuerdo de teletrabajo, que después se envía a la oficina de empleo (art. 8.4 ET y art. 6.2 Ley 10/2021).
• Oírles antes de aprobar la política de desconexión digital e informarles antes de usar cámaras o la geolocalización (arts. 88 a 90 LOPDGDD).

En prevención, hasta 30 personas el delegado de prevención es el propio delegado de personal, y de 31 a 49 se elige uno entre los delegados (art. 35.2 LPRL). La lista completa está en información y consulta a la representación legal.

Si alguien teletrabaja

La Ley 10/2021 se aplica al trabajo a distancia regular: al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses, o el porcentaje equivalente según la duración del contrato (art. 1). Entonces hace falta:

• Un acuerdo por escrito, firmado antes de empezar (art. 6.1), con el contenido mínimo de la ley: medios y gastos, horario, porcentaje a distancia, lugar de trabajo, reversibilidad, medios de control y duración, entre otros (art. 7).
• Una copia para la representación legal en diez días, que después se envía a la oficina de empleo; sin representación, la copia básica se envía igualmente (art. 6.2).
• Dar los medios y pagar o compensar los gastos (arts. 11 y 12), evaluar los riesgos del puesto a distancia (art. 16) y garantizar la desconexión (art. 18).
• Un registro horario que refleje fielmente el tiempo de trabajo a distancia, con el inicio y el fin de cada jornada (art. 14).

No formalizar el acuerdo por escrito es una infracción grave: de 751 a 7.500 euros. Todo está en teletrabajo.

Obligaciones con 50 o más trabajadores

Canal de denuncias

Toda empresa privada con 50 o más personas trabajadoras tiene que tener un Sistema interno de información (art. 10.1.a Ley 2/2023); las de 50 a 249 debían tenerlo desde el 1 de diciembre de 2023. Las de servicios financieros, prevención del blanqueo de capitales, seguridad del transporte o medio ambiente lo necesitan con cualquier tamaño. El canal tiene que admitir comunicaciones anónimas, hay que acusar recibo en siete días naturales y responder en tres meses (seis en casos de especial complejidad), y la empresa designa a un Responsable del Sistema y notifica su nombramiento en diez días hábiles a la Autoridad Independiente de Protección del Informante o a la autoridad autonómica competente. No tenerlo, cuando es intencionado, es una infracción muy grave: de 600.001 a 1.000.000 de euros para una empresa. Lo explica entero la guía del canal de denuncias, y la norma está resumida en canal de denuncias.

Plan de igualdad y auditoría retributiva

Con 50 o más personas, las medidas de igualdad se convierten en un plan de igualdad negociado con la representación de la plantilla (art. 45.2 LO 3/2007). La comisión negociadora se constituye en los tres meses siguientes a llegar a 50, y el plan tiene que estar negociado, aprobado y presentado a registro como máximo un año después de que venzan esos tres meses (art. 4 RD 901/2020). Parte de un diagnóstico de nueve materias, de la selección y la promoción a las retribuciones y el acoso, se inscribe en un registro público y dura cuatro años como máximo, con una comisión de seguimiento y, al menos, una evaluación intermedia y otra final (art. 9). Sin representación legal, la parte de la plantilla la forman los sindicatos más representativos y los del sector. El plan incluye una auditoría retributiva, con valoración de puestos y un plan de actuación (arts. 7 y 8 RD 902/2020). No cumplir estas obligaciones es una infracción grave: de 751 a 7.500 euros. Resumen en plan de igualdad.

Brecha del 25 % y cuota del 2 %

• Si la retribución media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, en el conjunto de la masa salarial o en la media de lo percibido, la empresa justifica en el propio registro retributivo que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo (art. 28.3 ET).
• Al menos el 2 % de la plantilla tiene que ser de personas con discapacidad, o se aplican medidas alternativas si la empresa queda exenta por el convenio sectorial o por una decisión comunicada a la autoridad laboral (art. 42.1 de la Ley General de Discapacidad). No cumplir la cuota ni sus medidas alternativas es una infracción grave: de 751 a 7.500 euros.

Comité de empresa y comité de seguridad y salud

En cada centro de trabajo de 50 o más personas, la representación pasa a ser un comité de empresa (art. 63.1 ET). En prevención, de 50 a 100 personas corresponden dos delegados de prevención, y en cada empresa o centro de 50 o más se constituye un comité de seguridad y salud, con esos delegados y el mismo número de representantes de la empresa, que se reúne cada trimestre (arts. 35 y 38 LPRL).

Con más de 50: medidas y protocolo LGTBI

Desde 51 personas, contadas como para el plan de igualdad, la empresa negocia un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, con un protocolo frente al acoso y la violencia contra ellas (art. 15.1 Ley 4/2023). Como regla general, la comisión negociadora se constituye en los tres meses siguientes a pasar de 50; si a los tres meses de empezar a negociar no hay acuerdo, o el convenio no las recoge, se aplican las medidas del Real Decreto 1026/2024 hasta que se pacten otras (art. 5). El protocolo protege también a quien opta a un puesto, al personal cedido por empresas de trabajo temporal, a proveedores, clientes y visitas (art. 2.4). Si la empresa conoce un acoso por estos motivos y no toma medidas para impedirlo, la infracción es muy grave: de 7.501 a 225.018 euros. Con 50 personas o menos, es voluntario. Más en medidas LGTBI.

Lo que viene y todavía no obliga

Transparencia retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la igualdad retributiva con transparencia. El plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y España no lo ha hecho: solo hay un proyecto de real decreto que la incorpora en parte, sin aprobar, así que hoy rige el registro retributivo del Real Decreto 902/2020. Cuando se transponga, cada persona podrá pedir por escrito su retribución y la media, por sexo, de quienes hacen su mismo trabajo o uno de igual valor, y la empresa tendrá dos meses para contestar. Habrá además un informe de brecha según el tamaño: la Directiva lo pide desde 100 personas, con el primero en 2027 desde 150 y en 2031 de 100 a 149, y el proyecto español lo pide desde 50, a las empresas con auditoría retributiva. Si una categoría muestra una diferencia del 5 % o más que no se justifica ni se corrige en seis meses, la Directiva exige una evaluación conjunta con la representación de la plantilla. Lo sigue la sección de transparencia retributiva.

Registro horario digital

El Ministerio de Trabajo tramita un real decreto que haría digital el registro de jornada. A 27 de octubre de 2026 no está aprobado ni publicado en el BOE, así que no obliga: lo exigible es el registro del artículo 34.9 del Estatuto. Según el texto de audiencia pública de octubre de 2025, que puede cambiar, cada persona haría sus asientos en el momento, ningún cambio se haría sin la autorización de la empresa y de la persona, y la representación legal y la Inspección de Trabajo tendrían acceso inmediato, también en remoto. Entraría en vigor a los veinte días de publicarse. Lo explican la sección de registro horario digital y la guía del registro horario digital.

Tabla resumen por tamaño de plantilla

Obligación	Desde	Norma	Qué hace Quantummycos
Alta en la Seguridad Social antes de empezar y baja en seis días	Todas	Art. 32 RD 84/1996	Las tareas de alta y baja, en la lista de cada incorporación y cada salida (Enterprise). El trámite va por el sistema RED o con la gestoría.
Información del contrato por escrito	Todas	RD 723/2026	Guarda el documento en la carpeta de la persona, que lo abre en la web y en la app (Professional).
Registro diario de jornada	Todas	Art. 34.9 ET	Es el registro: fichaje con la hora del servidor, sin borrado y con el historial de cada corrección (todos los planes).
Jornada máxima y descansos	Todas	Arts. 34 y 37 ET	Marca los descansos de menos de doce horas y las jornadas de más de seis horas sin 15 minutos de pausa (todos los planes).
Vacaciones y permisos	Todas	Arts. 37 y 38 ET	Solicitud y aprobación en la web o en la app, con quién decidió y cuándo (todos los planes).
Calendario laboral	Todas	Art. 34.6 ET	Se rellena solo con los festivos nacionales (Enterprise). Exponerlo en cada centro es de la empresa.
Recibo de salarios	Todas	Art. 29 ET	Carpeta «Nóminas» de cada persona (Professional). No calcula la nómina.
Registro retributivo	Todas	Art. 28.2 ET y RD 902/2020	Lo genera con el salario de cada ficha, en PDF y en Excel (Professional).
Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo	Todas	Art. 12 LO 10/2022	Cauce propio en el Canal de denuncias y lectura confirmada del protocolo (Enterprise). Redactarlo es de la empresa.
Prevención de riesgos laborales	Todas	Ley 31/1995	Constancia de quién leyó el plan, de la formación inicial y de cuándo caduca cada reconocimiento médico (Enterprise). Evaluar los riesgos es de la empresa.
Protección de datos de la plantilla	Todas	RGPD	Trata los datos como encargado, con contrato, conexiones cifradas y roles que limitan quién ve qué (todos los planes).
Informar y consultar a la representación	Si hay delegados o comité	Art. 64 ET	Ausencias y registro retributivo en PDF o en Excel para entregarlos (Professional).
Acuerdo de teletrabajo y registro fiel	Si alguien teletrabaja el 30 % de su jornada	Ley 10/2021	Fichaje desde casa como en la oficina (todos los planes) y acuerdo firmado guardado (Enterprise).
Canal de denuncias	50 o más	Ley 2/2023	Es el canal interno (Enterprise).
Plan de igualdad y auditoría retributiva	50 o más	LO 3/2007 y RD 901/2020	Da al diagnóstico la brecha por sexo y puesto (Professional). Negociarlo es de la empresa.
Justificar una brecha del 25 %	50 o más	Art. 28.3 ET	La marca y avisa de los puestos que hay que justificar (Professional).
Cuota de reserva del 2 %	50 o más	Art. 42 Ley General de Discapacidad	Nada: no guarda datos de discapacidad.
Medidas y protocolo LGTBI	Más de 50	Ley 4/2023 y RD 1026/2024	Cauce en el Canal de denuncias y lectura confirmada de las medidas (Enterprise).
Informe de brecha retributiva	Cuando se transponga	Directiva (UE) 2023/970	Ya calcula sus indicadores (Professional).
Registro horario digital	Si se aprueba	Proyecto de real decreto	El fichaje ya es digital y personal (todos los planes).

Qué hace Quantummycos en cada caso

En tres de estas obligaciones, Quantummycos es el sistema que pide la ley. En muchas otras pone la herramienta o guarda la prueba. Lo que la ley pide a la empresa como acto propio (negociar, nombrar, evaluar riesgos, tramitar altas y bajas, pagar) sigue siendo de la empresa.

• Es el registro de jornada, en todos los planes. Cada persona ficha la entrada, las pausas y la salida en la web o en la app, también desde casa; la hora la pone el servidor, ningún fichaje se borra y cada corrección guarda lo de antes, lo de después, quién la hizo, cuándo y por qué. Con Analítica e informes (Professional), el registro sale en PDF por persona y mes o en Excel.
• Es el canal de denuncias de la Ley 2/2023, en el plan Enterprise: anónimo por defecto, abierto también a quien no está en la plantilla, con seguimiento por código, los plazos de la ley a la vista y un libro-registro que solo ven quienes gestionan el canal.
• Genera el registro retributivo (Professional) con el salario de cada ficha, que la IA rellena leyendo la nómina: la media y la mediana de mujeres y hombres y la brecha por puesto, con el salario base y los complementos por separado, en PDF y en Excel. Con 50 o más personas, marca cuando la brecha media por hora llega al 25 %. Hay que completarlo con lo que no desglosa, como la mediana de cada concepto o las percepciones extrasalariales.
• Ayuda con el resto. El cronograma de fichajes marca los descansos de menos de doce horas y las jornadas de más de seis horas sin 15 minutos de pausa. Las vacaciones y los permisos se piden y se aprueban en la web o en la app, con constancia de quién decidió y cuándo. Las nóminas y el documento informativo del contrato van a la carpeta de cada persona (Professional). Con Enterprise, Cumplimiento documental pide a toda la plantilla leer y confirmar el protocolo de acoso o el plan de prevención, y Onboarding y Offboarding pone en la lista de cada alta y cada salida las tareas de la Seguridad Social y del finiquito.

Lo que no hace también cuenta: no calcula nóminas, no se conecta con la Seguridad Social, no envía nada a ninguna autoridad, no evalúa riesgos ni negocia planes, y no guarda datos de discapacidad. La representación legal y la Inspección no tienen un acceso propio, así que el registro se les entrega descargado. Cada obligación, con lo que hace Quantummycos y lo que sigue siendo tuyo, está en cumplimiento normativo laboral, y cada módulo en su página: Control horario y fichajes, Registro retributivo y Canal de denuncias.

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Seguir leyendo

• Canal de denuncias obligatorio: qué exige la Ley 2/2023 y cómo cumplir en 2026, para cuando la plantilla llega a 50.
• Registro retributivo 2026: qué es, quién está obligado y cómo hacerlo, obligatorio desde la primera persona.
• Cómo detectar cuellos de botella en RRHH en una empresa en crecimiento, porque al crecer las obligaciones llegan juntas.
• Plan de igualdad, protocolo de acoso y delegado de prevención, en el diccionario de RRHH.

Fuentes

• Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (BOE), artículos 8, 12, 28, 29, 34, 35, 37, 38 y 49.
• Estatuto de los Trabajadores, representación de la plantilla (BOE), artículos 62, 63, 64, 67 y 72.
• Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (BOE), artículos 3, 4 y 9.
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE), artículo 45.
• Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE), artículos 5, 7 y 8.
• Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (BOE), artículo 10.
• Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE), artículo 15.
• Real Decreto 1026/2024, que desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE), artículos 2, 3 y 5.
• Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, texto refundido (BOE), artículos 40 y 42.
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE), artículos 35 y 38.
• Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE), artículo 11.
• Ley 10/2021, de trabajo a distancia (BOE), artículos 1, 6, 7, 11, 12, 14, 16 y 18.
• Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual (BOE), artículo 12.
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE), artículo 9.
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (BOE), artículos 87 a 90.
• Real Decreto 723/2026, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles (BOE), artículo 3.
• Real Decreto 84/1996, Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos en la Seguridad Social (BOE), artículo 32.
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto consolidado (BOE), artículos 7, 8, 15, 22 y 40.
• Reglamento general de protección de datos (BOE).
• Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva (BOE).
• Proyecto de real decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020 (Ministerio de Trabajo, 3 de agosto de 2026).
• Proyecto de real decreto de registro de jornada (Ministerio de Trabajo, texto de audiencia pública de octubre de 2025).
• Recomendación 1/2026 de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, sobre el Sistema interno de información.

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. El convenio colectivo puede ampliar o concretar estas obligaciones: verifica siempre el texto vigente en el BOE y consulta con tu asesoría laboral. Última revisión: 27 de octubre de 2026.