Obligacions laborals d’una empresa segons el nombre de treballadors (2026)

Gairebé totes les obligacions laborals d’una empresa a Espanya comencen amb la primera persona contractada. La mida de la plantilla decideix la resta: amb 50 persones arriben el canal de denúncies, el pla d’igualtat i la quota de reserva per a persones amb discapacitat, i amb més de 50, les mesures LGTBI. La representació legal de la plantilla i el teletreball, quan n’hi ha, hi sumen obligacions pròpies.

Aquesta guia les ordena per mida, amb l’article del BOE al darrere de cadascuna. Comença per com es compta la plantilla, perquè cada norma compta a la seva manera i una empresa de 47 persones pot haver passat ja de 50. Al final hi ha una taula resum i el que fa Quantummycos en cada cas. Si les prefereixes llei per llei, són a la pàgina de compliment normatiu laboral, amb un selector per mida de plantilla.

En resum. Des de la primera persona: alta a la Seguretat Social abans de començar, informació del contracte per escrit, registre diari de jornada, vacances, permisos i calendari laboral, rebut de salaris, registre retributiu, protocol contra l’assetjament sexual, prevenció de riscos i protecció de dades. Si hi ha representació legal, informar-la i consultar-la. Si algú teletreballa almenys el 30 % de la jornada, un acord per escrit. Amb 50 o més persones: canal de denúncies, pla d’igualtat, quota del 2 % i justificar al registre retributiu una bretxa del 25 %. Amb més de 50: mesures i protocol LGTBI. I encara sense obligar: la transparència retributiva europea i el registre horari digital.

Com es compta la plantilla per a cada llindar

No hi ha una regla única: cada norma fixa el seu llindar i, de vegades, la seva manera de comptar. El que es repeteix és que es compten persones i no jornades completes, de manera que algú a mitja jornada compta com una persona sencera.

Llindar	Per a què	Com es compta	Norma
50 o més	Pla d’igualtat	Tota la plantilla de l’empresa, amb tots els seus centres i qualsevol contracte, també fixos discontinus, temporals i persones posades a disposició per una empresa de treball temporal. Cada persona a temps parcial compta com una. S’hi sumen els temporals que van acabar en els sis mesos anteriors, una persona per cada cent dies treballats o fracció. Es calcula, com a mínim, l’últim dia de juny i el de desembre.	Art. 3 RD 901/2020
Més de 50	Mesures i protocol LGTBI	La mateixa regla que el pla d’igualtat, l’últim dia de juny i el de desembre.	Art. 3 RD 1026/2024
50 o més	Canal de denúncies	La llei parla de cinquanta o més treballadors contractats i no diu com comptar-los. L’Autoritat Independent de Protecció de l’Informant proposa, com a criteri orientatiu, la regla del pla d’igualtat.	Art. 10.1.a Llei 2/2023
50 o més	Quota de reserva del 2 %	La plantilla total de l’empresa, amb tots els seus centres i qualsevol forma de contractació.	Art. 42.1 Llei general de discapacitat
De 6 a 10, d’11 a 49 i 50 o més per centre	Delegats de personal i comitè d’empresa	Per empresa o per centre de treball. Els fixos discontinus i els temporals de més d’un any compten com a fixos; els temporals de fins a un any, un per cada dos-cents dies treballats o fracció en l’any anterior a la convocatòria d’eleccions.	Arts. 62, 63 i 72.2 ET
50 o més per empresa o centre	Comitè de seguretat i salut	Les persones de l’empresa o del centre. Per saber quants delegats de prevenció corresponen, els temporals de fins a un any compten un per cada dos-cents dies treballats o fracció en l’any anterior.	Arts. 35 i 38 LPRL

Dos detalls canvien el resultat. El primer: els temporals que ja han marxat també compten. Una empresa amb 47 persones en plantilla, vuit d’elles a temps parcial (que compten com a vuit), que en els sis mesos anteriors va tancar tres contractes temporals de 120, 90 i 40 dies treballats, suma 47 + 2 + 1 + 1 = 51. Està obligada al pla d’igualtat i, com que passa de 50, a les mesures LGTBI.

El segon: baixar de 50 no allibera. Un cop assolit el llindar i constituïda la comissió negociadora, l’obligació del pla d’igualtat es manté fins que n’acaba la vigència o, si escau, durant quatre anys (art. 3.3 RD 901/2020). En les mesures LGTBI, el còmput del dia en què es constitueix la comissió es manté fins que acaba la vigència de les mesures (art. 3.3 RD 1026/2024).

Obligacions laborals des de la primera persona contractada

Això obliga tota empresa amb persones per compte d’altri, en tingui una o mil i sigui del sector que sigui. És la part més llarga i la que més es descuida en una pime.

En contractar i quan algú se’n va

• Alta a la Seguretat Social abans que la persona comenci a treballar, i mai més de seixanta dies abans (art. 32 RD 84/1996). No demanar-la és una infracció greu per cada persona afectada: de 3.750 a 12.000 euros.
• Comunicar el contracte i les seves pròrrogues al servei públic d’ocupació en els deu dies següents (art. 8.3 ET).
• Informar per escrit de les condicions del contracte abans que comenci una relació de més de quatre setmanes: el salari base i cada complement per separat, la jornada i la seva distribució, les vacances, el període de prova i el conveni, entre d’altres. Ho exigeix el Reial decret 723/2026, en vigor des del 5 d’octubre de 2026; si tot ja consta al contracte escrit, està complert.
• Comunicar la baixa en els sis dies naturals següents al cessament, i no en tres com abans (Reial decret 643/2026, des de l’1 d’agost de 2026), i acompanyar la comunicació de la fi del contracte amb una proposta de quitança (art. 49.2 ET).

Cada tràmit és a altes, baixes i quitança i a informació del contracte per escrit, i pas a pas a la guia d’onboarding i offboarding i a la de com calcular la quitança.

Registre de jornada

Tota empresa registra cada dia l’hora concreta d’inici i de fi de la jornada de cada persona, conserva el registre quatre anys i el té a disposició de la plantilla, de la seva representació legal i de la Inspecció de Treball (art. 34.9 ET). Amb contractes a temps parcial, la jornada es totalitza cada mes i el resum es lliura amb la nòmina (art. 12.4.c ET), i el mateix per computar les hores extres (art. 35.5 ET). Incomplir-ho és una infracció greu: de 751 a 7.500 euros. Ho expliquen la secció de registre horari, la guia de multes per no portar el registre horari i la que respon si és legal fitxar en paper o amb Excel.

Jornada, descansos, vacances i calendari

• Una jornada màxima de 40 hores setmanals de mitjana anual i, llevat d’una altra distribució pactada, de nou hores ordinàries al dia (art. 34 ET).
• Dotze hores de descans entre jornades, una pausa d’almenys 15 minuts en les jornades continuades de més de sis hores i un descans setmanal d’un dia i mig seguit (arts. 34 i 37 ET).
• Almenys trenta dies naturals de vacances retribuïdes l’any, que no se substitueixen per diners i les dates de les quals es coneixen amb dos mesos d’antelació (art. 38 ET), i els permisos retribuïts de l’article 37.
• Un calendari laboral cada any, exposat en un lloc visible de cada centre de treball, amb catorze festes com a màxim, dues de locals (arts. 34.6 i 37.2 ET).

Una novetat del 2026: des del 23 d’octubre, la reducció de jornada per un fill o una filla amb càncer o una altra malaltia greu es reconeix també amb tractament continuat sense ingrés, i la poden tenir les dues persones progenitores alhora (art. 37.6 ET, amb la redacció de la Llei 4/2026 i del Reial decret llei 31/2026, aquest pendent de convalidació). El detall és a jornada i descansos, vacances i permisos i calendari laboral, i a les guies de dies de vacances i de permisos retribuïts.

Salari, nòmina i registre retributiu

El salari es paga puntualment, per períodes de no més d’un mes, i es documenta amb un rebut individual que segueix el model oficial o el pactat en conveni (art. 29 ET i Ordre de 27 de desembre de 1994). Des de la primera persona cal portar, a més, el registre retributiu: la mitjana i la mediana del que cobren dones i homes en cada grup, categoria o lloc de treball, separant el salari base, cada complement i cada percepció extrasalarial, amb tota la plantilla, inclosos els directius (art. 28.2 ET i Reial decret 902/2020). La guia del registre retributiu ho explica pas a pas, i les seccions de nòmina i de registre retributiu resumeixen cada article.

Igualtat, assetjament i no-discriminació

• Un protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe, també el digital, amb un procediment per prevenir-lo i una via per a les denúncies, i formació i sensibilització per a tota la plantilla (art. 12 LO 10/2022). No depèn de la mida.
• No discriminar en la selecció, la formació, la promoció, la retribució, la jornada ni l’acomiadament, i no preguntar per la salut a qui opta a un lloc de treball (art. 9 Llei 15/2022).
• Adaptar el lloc de treball a les persones amb discapacitat, llevat que suposi una càrrega excessiva. Des del 23 d’octubre de 2026, l’adaptació arriba també al cònjuge o la parella de fet i als familiars fins al segon grau per consanguinitat que en tenen cura (art. 40.2 de la Llei general de discapacitat).

Les tres estan resumides a protocol contra l’assetjament sexual, igualtat de tracte i discapacitat.

Prevenció de riscos laborals

Tota empresa organitza la prevenció, avalua els riscos de cada lloc de treball, té un pla de prevenció, informa i forma cada persona, garanteix la vigilància de la seva salut i es coordina amb la resta d’empreses que treballen al seu centre (Llei 31/1995). La mida només canvia com s’organitza: amb fins a deu persones, o fins a vint-i-cinc si hi ha un únic centre, l’empresari pot assumir la prevenció personalment si treballa habitualment al centre, té la formació necessària i l’activitat no és de les perilloses de l’annex I, però la vigilància de la salut sempre es cobreix amb una altra modalitat (art. 11 RD 39/1997). Ho resumeix la secció de prevenció de riscos.

Dades de la plantilla i drets digitals

L’empresa és la responsable de les dades de la seva plantilla: informa cada persona de com es tracten, aplica mesures de seguretat, porta el registre d’activitats de tractament, que obliga també per sota de 250 persones perquè aquestes dades es tracten de manera contínua, i té un contracte d’encàrrec amb cada proveïdor que les tracta per ella (RGPD). La Llei orgànica 3/2018 hi afegeix una política de desconnexió digital, elaborada després d’escoltar la representació legal si n’hi ha (art. 88), criteris d’ús dels dispositius de l’empresa (art. 87) i informar abans de fer servir càmeres o la geolocalització (arts. 89 i 90). Més a protecció de dades i drets digitals.

Si hi ha representació legal de la plantilla

Tenir representants no ho decideix l’empresa: les eleccions les promouen els sindicats o la mateixa plantilla per majoria (art. 67.1 ET). Es poden escollir delegats de personal a partir d’11 persones, o a partir de 6 si la plantilla ho decideix per majoria (un fins a 30 persones i tres de 31 a 49), i un comitè d’empresa a cada centre de 50 o més (arts. 62 i 63 ET). Els delegats tenen les mateixes competències que el comitè. On n’hi ha, l’empresa ha de:

• Consultar-los sobre com s’organitza el registre de jornada, si no ho fixen el conveni ni un acord d’empresa (art. 34.9 ET), i demanar-los informe abans d’implantar o revisar un sistema de control de la feina, com el fitxatge o la ubicació en fitxar: tenen quinze dies per emetre’l (art. 64.5.f i 64.6 ET).
• Consultar-los almenys deu dies abans d’elaborar el registre retributiu i donar-los accés a tot el seu contingut (art. 28.2 ET i arts. 5.3 i 5.6 RD 902/2020). Sense representació, a qui el demana se li donen només les diferències en percentatge.
• Informar-los cada trimestre de l’absentisme i la sinistralitat, almenys un cop l’any de la igualtat entre dones i homes, amb el registre retributiu, i de les regles dels algoritmes que influeixen en les condicions de treball, l’accés a l’ocupació i el seu manteniment (art. 64 ET).
• Lliurar-los en deu dies la còpia bàsica de cada contracte que s’hagi de fer per escrit i la de cada acord de teletreball, que després s’envia a l’oficina d’ocupació (art. 8.4 ET i art. 6.2 Llei 10/2021).
• Escoltar-los abans d’aprovar la política de desconnexió digital i informar-los abans de fer servir càmeres o la geolocalització (arts. 88 a 90 LOPDGDD).

En prevenció, fins a 30 persones el delegat de prevenció és el mateix delegat de personal, i de 31 a 49 se n’escull un entre els delegats (art. 35.2 LPRL). La llista completa és a informació i consulta a la representació legal.

Si algú teletreballa

La Llei 10/2021 s’aplica al treball a distància regular: almenys el 30 % de la jornada en un període de tres mesos, o el percentatge equivalent segons la durada del contracte (art. 1). Aleshores cal:

• Un acord per escrit, signat abans de començar (art. 6.1), amb el contingut mínim de la llei: mitjans i despeses, horari, percentatge a distància, lloc de treball, reversibilitat, mitjans de control i durada, entre d’altres (art. 7).
• Una còpia per a la representació legal en deu dies, que després s’envia a l’oficina d’ocupació; sense representació, la còpia bàsica s’envia igualment (art. 6.2).
• Donar els mitjans i pagar o compensar les despeses (arts. 11 i 12), avaluar els riscos del lloc de treball a distància (art. 16) i garantir la desconnexió (art. 18).
• Un registre horari que reflecteixi fidelment el temps de treball a distància, amb l’inici i la fi de cada jornada (art. 14).

No formalitzar l’acord per escrit és una infracció greu: de 751 a 7.500 euros. Tot és a teletreball.

Obligacions amb 50 o més treballadors

Canal de denúncies

Tota empresa privada amb 50 o més persones treballadores ha de tenir un Sistema intern d’informació (art. 10.1.a Llei 2/2023); les de 50 a 249 l’havien de tenir des de l’1 de desembre de 2023. Les de serveis financers, prevenció del blanqueig de capitals, seguretat del transport o medi ambient el necessiten sigui quina sigui la seva mida. El canal ha d’admetre comunicacions anònimes, cal fer arribar el justificant de recepció en set dies naturals i respondre en tres mesos (sis en casos d’especial complexitat), i l’empresa designa un Responsable del Sistema i en notifica el nomenament en deu dies hàbils a l’Autoritat Independent de Protecció de l’Informant o a l’autoritat autonòmica competent. No tenir-lo, quan és intencionat, és una infracció molt greu: de 600.001 a 1.000.000 d’euros per a una empresa. L’explica sencer la guia del canal de denúncies, i la norma està resumida a canal de denúncies.

Pla d’igualtat i auditoria retributiva

Amb 50 o més persones, les mesures d’igualtat es converteixen en un pla d’igualtat negociat amb la representació de la plantilla (art. 45.2 LO 3/2007). La comissió negociadora es constitueix en els tres mesos següents a arribar a 50, i el pla ha d’estar negociat, aprovat i presentat a registre com a màxim un any després que vencin aquests tres mesos (art. 4 RD 901/2020). Parteix d’una diagnosi de nou matèries, de la selecció i la promoció a les retribucions i l’assetjament, s’inscriu en un registre públic i dura quatre anys com a màxim, amb una comissió de seguiment i, almenys, una avaluació intermèdia i una altra de final (art. 9). Sense representació legal, la part de la plantilla la formen els sindicats més representatius i els del sector. El pla inclou una auditoria retributiva, amb valoració de llocs de treball i un pla d’actuació (arts. 7 i 8 RD 902/2020). No complir aquestes obligacions és una infracció greu: de 751 a 7.500 euros. Resum a pla d’igualtat.

Bretxa del 25 % i quota del 2 %

• Si la retribució mitjana d’un sexe supera la de l’altre en un 25 % o més, en el conjunt de la massa salarial o en la mitjana del que s’ha percebut, l’empresa justifica al mateix registre retributiu que la diferència respon a motius aliens al sexe (art. 28.3 ET).
• Almenys el 2 % de la plantilla ha de ser de persones amb discapacitat, o s’apliquen mesures alternatives si l’empresa en queda exempta pel conveni sectorial o per una decisió comunicada a l’autoritat laboral (art. 42.1 de la Llei general de discapacitat). No complir la quota ni les seves mesures alternatives és una infracció greu: de 751 a 7.500 euros.

Comitè d’empresa i comitè de seguretat i salut

A cada centre de treball de 50 o més persones, la representació passa a ser un comitè d’empresa (art. 63.1 ET). En prevenció, de 50 a 100 persones corresponen dos delegats de prevenció, i a cada empresa o centre de 50 o més es constitueix un comitè de seguretat i salut, amb aquests delegats i el mateix nombre de representants de l’empresa, que es reuneix cada trimestre (arts. 35 i 38 LPRL).

Amb més de 50: mesures i protocol LGTBI

A partir de 51 persones, comptades com per al pla d’igualtat, l’empresa negocia un conjunt planificat de mesures per a la igualtat de les persones LGTBI, amb un protocol contra l’assetjament i la violència envers elles (art. 15.1 Llei 4/2023). Com a regla general, la comissió negociadora es constitueix en els tres mesos següents a passar de 50; si als tres mesos de començar a negociar no hi ha acord, o el conveni no les recull, s’apliquen les mesures del Reial decret 1026/2024 fins que se’n pactin d’altres (art. 5). El protocol protegeix també qui opta a un lloc de treball, el personal cedit per empreses de treball temporal, proveïdors, clients i visites (art. 2.4). Si l’empresa coneix un assetjament per aquests motius i no pren mesures per impedir-lo, la infracció és molt greu: de 7.501 a 225.018 euros. Amb 50 persones o menys, és voluntari. Més a mesures LGTBI.

El que ve i encara no obliga

Transparència retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 reforça la igualtat retributiva amb transparència. El termini per incorporar-la va vèncer el 7 de juny de 2026 i Espanya no ho ha fet: només hi ha un projecte de reial decret que la incorpora en part, sense aprovar, de manera que avui regeix el registre retributiu del Reial decret 902/2020. Quan es transposi, cada persona podrà demanar per escrit la seva retribució i la mitjana, per sexe, de qui fa la mateixa feina o una d’igual valor, i l’empresa tindrà dos mesos per respondre. Hi haurà, a més, un informe de bretxa segons la mida: la Directiva el demana a partir de 100 persones, amb el primer el 2027 a partir de 150 i el 2031 de 100 a 149, i el projecte espanyol el demana a partir de 50, a les empreses amb auditoria retributiva. Si una categoria mostra una diferència del 5 % o més que no es justifica ni es corregeix en sis mesos, la Directiva exigeix una avaluació conjunta amb la representació de la plantilla. Ho segueix la secció de transparència retributiva.

Registre horari digital

El Ministeri de Treball tramita un reial decret que faria digital el registre de jornada. A 27 d’octubre de 2026 no està aprovat ni publicat al BOE, de manera que no obliga: l’exigible és el registre de l’article 34.9 de l’Estatut. Segons el text d’audiència pública d’octubre de 2025, que pot canviar, cada persona faria els seus assentaments en el moment, cap canvi no es faria sense l’autorització de l’empresa i de la persona, i la representació legal i la Inspecció de Treball hi tindrien accés immediat, també en remot. Entraria en vigor als vint dies de publicar-se. Ho expliquen la secció de registre horari digital i la guia del registre horari digital.

Taula resum per mida de plantilla

Obligació	Des de	Norma	Què fa Quantummycos
Alta a la Seguretat Social abans de començar i baixa en sis dies	Totes	Art. 32 RD 84/1996	Les tasques d’alta i baixa, a la llista de cada incorporació i cada sortida (Enterprise). El tràmit es fa pel sistema RED o amb la gestoria.
Informació del contracte per escrit	Totes	RD 723/2026	Desa el document a la carpeta de la persona, que l’obre al web i a l’app (Professional).
Registre diari de jornada	Totes	Art. 34.9 ET	És el registre: fitxatge amb l’hora del servidor, sense esborrat i amb l’historial de cada correcció (tots els plans).
Jornada màxima i descansos	Totes	Arts. 34 i 37 ET	Marca els descansos de menys de dotze hores i les jornades de més de sis hores sense 15 minuts de pausa (tots els plans).
Vacances i permisos	Totes	Arts. 37 i 38 ET	Sol·licitud i aprovació al web o a l’app, amb qui va decidir i quan (tots els plans).
Calendari laboral	Totes	Art. 34.6 ET	S’omple sol amb els festius nacionals (Enterprise). Exposar-lo a cada centre és cosa de l’empresa.
Rebut de salaris	Totes	Art. 29 ET	Carpeta «Nòmines» de cada persona (Professional). No calcula la nòmina.
Registre retributiu	Totes	Art. 28.2 ET i RD 902/2020	El genera amb el salari de cada fitxa, en PDF i en Excel (Professional).
Protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe	Totes	Art. 12 LO 10/2022	Via pròpia al Canal de denúncies i lectura confirmada del protocol (Enterprise). Redactar-lo és cosa de l’empresa.
Prevenció de riscos laborals	Totes	Llei 31/1995	Constància de qui ha llegit el pla, de la formació inicial i de quan caduca cada reconeixement mèdic (Enterprise). Avaluar els riscos és cosa de l’empresa.
Protecció de dades de la plantilla	Totes	RGPD	Tracta les dades com a encarregat, amb contracte, connexions xifrades i rols que limiten qui veu què (tots els plans).
Informar i consultar la representació	Si hi ha delegats o comitè	Art. 64 ET	Absències i registre retributiu en PDF o en Excel per lliurar-los (Professional).
Acord de teletreball i registre fidel	Si algú teletreballa el 30 % de la jornada	Llei 10/2021	Fitxatge des de casa com a l’oficina (tots els plans) i acord signat desat (Enterprise).
Canal de denúncies	50 o més	Llei 2/2023	És el canal intern (Enterprise).
Pla d’igualtat i auditoria retributiva	50 o més	LO 3/2007 i RD 901/2020	Dona a la diagnosi la bretxa per sexe i lloc de treball (Professional). Negociar-lo és cosa de l’empresa.
Justificar una bretxa del 25 %	50 o més	Art. 28.3 ET	La marca i avisa dels llocs de treball que cal justificar (Professional).
Quota de reserva del 2 %	50 o més	Art. 42 Llei general de discapacitat	Res: no desa dades de discapacitat.
Mesures i protocol LGTBI	Més de 50	Llei 4/2023 i RD 1026/2024	Via al Canal de denúncies i lectura confirmada de les mesures (Enterprise).
Informe de bretxa retributiva	Quan es transposi	Directiva (UE) 2023/970	Ja en calcula els indicadors (Professional).
Registre horari digital	Si s’aprova	Projecte de reial decret	El fitxatge ja és digital i personal (tots els plans).

Què fa Quantummycos en cada cas

En tres d’aquestes obligacions, Quantummycos és el sistema que demana la llei. En moltes altres posa l’eina o guarda la prova. El que la llei demana a l’empresa com a acte propi (negociar, nomenar, avaluar riscos, tramitar altes i baixes, pagar) continua sent cosa de l’empresa.

• És el registre de jornada, en tots els plans. Cada persona fitxa l’entrada, les pauses i la sortida al web o a l’app, també des de casa; l’hora la posa el servidor, cap fitxatge no s’esborra i cada correcció guarda el que hi havia abans, el que hi ha després, qui la va fer, quan i per què. Amb Analítica i informes (Professional), el registre surt en PDF per persona i mes o en Excel.
• És el canal de denúncies de la Llei 2/2023, en el pla Enterprise: anònim per defecte, obert també a qui no és a la plantilla, amb seguiment per codi, els terminis de la llei a la vista i un llibre registre que només veuen els qui gestionen el canal.
• Genera el registre retributiu (Professional) amb el salari de cada fitxa, que la IA omple llegint la nòmina: la mitjana i la mediana de dones i homes i la bretxa per lloc de treball, amb el salari base i els complements per separat, en PDF i en Excel. Amb 50 o més persones, marca quan la bretxa mitjana per hora arriba al 25 %. Cal completar-lo amb el que no desglossa, com la mediana de cada concepte o les percepcions extrasalarials.
• Ajuda amb la resta. El cronograma de fitxatges marca els descansos de menys de dotze hores i les jornades de més de sis hores sense 15 minuts de pausa. Les vacances i els permisos es demanen i s’aproven al web o a l’app, amb constància de qui va decidir i quan. Les nòmines i el document informatiu del contracte van a la carpeta de cada persona (Professional). Amb Enterprise, Compliment documental demana a tota la plantilla llegir i confirmar el protocol d’assetjament o el pla de prevenció, i Onboarding i offboarding posa a la llista de cada alta i cada sortida les tasques de la Seguretat Social i de la quitança.

El que no fa també compta: no calcula nòmines, no es connecta amb la Seguretat Social, no envia res a cap autoritat, no avalua riscos ni negocia plans, i no desa dades de discapacitat. La representació legal i la Inspecció no hi tenen un accés propi, de manera que el registre se’ls lliura descarregat. Cada obligació, amb el que fa Quantummycos i el que continua sent teu, és a compliment normatiu laboral, i cada mòdul a la seva pàgina: Control horari i fitxatges, Registre retributiu i Canal de denúncies.

---

Continua llegint

• Canal de denúncies obligatori: què exigeix la Llei 2/2023 i com complir-la el 2026, per quan la plantilla arriba a 50.
• Registre retributiu 2026: què és, qui hi està obligat i com fer-lo, obligatori des de la primera persona.
• Com detectar colls d’ampolla a RH en una empresa en creixement, perquè en créixer les obligacions arriben juntes.
• Pla d’igualtat, protocol d’assetjament i delegat de prevenció, al diccionari de RH.

Fonts

• Estatut dels Treballadors, text consolidat (BOE), articles 8, 12, 28, 29, 34, 35, 37, 38 i 49.
• Estatut dels Treballadors, representació de la plantilla (BOE), articles 62, 63, 64, 67 i 72.
• Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre (BOE), articles 3, 4 i 9.
• Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes (BOE), article 45.
• Reial decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes (BOE), articles 5, 7 i 8.
• Llei 2/2023, reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció (BOE), article 10.
• Llei 4/2023, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI (BOE), article 15.
• Reial decret 1026/2024, que desplega el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI a les empreses (BOE), articles 2, 3 i 5.
• Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, text refós (BOE), articles 40 i 42.
• Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals (BOE), articles 35 i 38.
• Reial decret 39/1997, Reglament dels serveis de prevenció (BOE), article 11.
• Llei 10/2021, de treball a distància (BOE), articles 1, 6, 7, 11, 12, 14, 16 i 18.
• Llei orgànica 10/2022, de garantia integral de la llibertat sexual (BOE), article 12.
• Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació (BOE), article 9.
• Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (BOE), articles 87 a 90.
• Reial decret 723/2026, sobre condicions laborals transparents i previsibles (BOE), article 3.
• Reial decret 84/1996, Reglament general sobre inscripció d’empreses i afiliació, altes, baixes i variacions de dades a la Seguretat Social (BOE), article 32.
• Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, text consolidat (BOE), articles 7, 8, 15, 22 i 40.
• Reglament general de protecció de dades (BOE).
• Directiva (UE) 2023/970, de transparència retributiva (BOE).
• Projecte de reial decret pel qual es modifica el Reial decret 902/2020 (Ministeri de Treball, 3 d’agost de 2026).
• Projecte de reial decret de registre de jornada (Ministeri de Treball, text d’audiència pública d’octubre de 2025).
• Recomanació 1/2026 de l’Autoritat Independent de Protecció de l’Informant, sobre el Sistema intern d’informació.

Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic. El conveni col·lectiu pot ampliar o concretar aquestes obligacions: verifica sempre el text vigent al BOE i consulta la teva assessoria laboral. Darrera revisió: 27 d’octubre de 2026.